猎头实战操作指南
 
第一章 猎头的起源与发展
   
本章导读提示：
 
☆猎头产生于什么时期？
☆最早的猎头公司是一种什么形式？
☆世界猎头业有几家巨人公司？
☆中国的猎头公司有多少？
☆现今的猎头业发展前景如何？
 
 
猎头的起源
“猎头”的由来
相传在原始时代的美洲，有一个食人部落。每次战争结束，他们就会把敌人的头颅割下来，作为战利品带回部落，并将人脑吸干，悬挂于部落内，以此来显耀自身的实力，又可以用来威吓来犯的敌人。后人把当时这种带有几分原始野蛮色彩的行为称之为“猎头”。
 
真正猎头的起源
第二次世界大战后，美国作为主要的战胜国之一，不仅大肆搜罗战败国的机器、武器等“硬件”，而且不遗余力、不辞辛苦地猎取战败国的先进技术等“软件”，尤其是那些掌握了先进技术的精英人才。那时，人们常把这样的过程称之为“猎头”。而最早猎头公司的雏形，可追溯到二战期间的“阿尔索斯突击队”。
在二次世界大战中，当战争还没结束的时候，罗斯福总统就向国家科技局长讨教：“战争结束以后，我们要做些什么？”当时的科技局长布什给他写了一个报告：《科学技术——无止境的边疆》。报告指出，科学技术有着巨大而无穷的潜力，重视科技人才，发展这方面的潜力，是需要采取一些特殊手段才能达到的。这个特殊手段就是要组建一支特殊部队，到战败国那里把科技精英弄到手，使他们流向美国。
就这样，“阿尔索斯突击队”带着任务，秘密地来到德国，经过努力将德国许多著名的科技专家一一地俘虏过来，其中包括最著名的原子能专家哈恩和火箭专家冯•希劳恩。
被美国俘虏的这批专家到了美国后，有相当一部分人，包括希劳恩都入了美国籍，在美国做了官，并对美国空间科学技术发挥了极其重要的作用。美国正是由于起用了希劳恩这个德国火箭专家，才使他们的三名宇航员成功地将火箭送到了月球上。因此可以说：“阿尔索斯突击队”是美国政府最早的一家“猎头公司”。
二次世界大战以后，随着战后世界经济的全面复苏，知识、信息及科学技术的迅猛发展，美国工商企业对人才的需求显得越来越迫切。有的企业为把一个人才挖过来，甚至不惜连整个企业都买下来。如美国通用电器公司为把一个名叫斯特劳斯的电器工程师挖过来，当用高薪不奏效时，就把这个小企业连同他本人一起买下来。
菲利浦公司也曾以高薪聘用一位工程师失败后，一狠心把那个企业给买下。由此可见许多大的工商企业为了得到自己所需要的或所看中的人才，可以不惜代价。于是专为这些大企业物色各类管理人才和技术人才的中介机构，即“猎头公司” 便应运而生，并迅速在美国发展起来。
 
[案例1]
在中国的某城市，一家大型企业也曾创下高薪邀请一人才不成而将企业全部买下来的案例，但该老板的用人心态却与通用电器公司和菲利浦公司完全不同。
1995年8月，某市一家大型公司因一项投资2亿元的项目上马，经多位朋友推荐，一位能够完全胜任本项目技术研发的高级工程师被该企业老板认可，遂通过朋友多次邀请加盟。但该工程师对所在乡镇企业的发展前景非常看好，故多次拒绝邀请，后来这位老板又亲自上门去邀请并许以优厚待遇，但均未能打动这位工程师的心肠。
这位老板回去后，一气之下，通过半年的运作，将那个乡镇企业买了下来，然而当这位老板拿到了这家乡镇企业的控股权后，便将那位工程师给炒掉了。
这家大型企业在1998年10月份经营不善而倒闭。
【评语】
外国的企业对于所需要的人才可以千方百计甚至不惜一切的揽到身边，而此例中的老板却将已经到手的人才因先期的拒绝而不用，反映出中国当时某些老板的修养与素质，用此心态经营企业哪有不倒闭之理。 
 
什么是猎头？
  
 
 
猎头业相关名词
“猎头”一词实际上是由英文“Head hunting”翻译而成，从字面含意是猎取人头之意，即猎取人头脑中的智慧、知识等行为。而现今猎头已有多方面的含义。
猎头的“猎”：就是捕猎、搜寻、抓住的意思。
猎头的“头”：两个含意。一是指头脑，代表智慧、能力、专利、专业知识；二是指头领，一个团体的头目，引伸为一个企业的高级管理人员或企业的经营者。 
“猎”与“头”合在一起，就是指专门为他人（客户）搜寻、捕获具有专业技能或高层管理能力的高级人才。从广义上讲是指搜寻并猎取人才的行业，如他是做猎头的。从狭义上讲是指搜寻并猎取人才的个体或行为，如他正在搞猎头。准确的说，就是把接受用人单位的委托，按照用人单位的条件，为其在市场上进行搜寻、猎取人才的行为，称之为猎头。
总之，“猎头”一词是用来特指网罗人才的一个形象而贴切的比喻。
而在实际运作中，按照用人单位的标准进行搜寻人才并达到推荐成功的整个过程，我们称之为猎头服务。
在这个过程中，或提供人才信息、或进行人才搜寻、或对人才进行调研、或说服人才跳槽等参与（或协助）完成猎头服务过程的人，都是猎手，我们又把以搜寻人才为职业的猎手称之为职业猎手或人才侦探，也叫做才市侦探。
由几位猎手组成，经常为用人单位提供猎头服务的机构，就是猎头公司；而不定时向猎头公司提供人才信息的人，我们称之为业余猎手。猎头是私营人才中介机构的主营业务。大多私营中介机构若不能做好猎头业务。那么这个机构也就无法长久存在。因为其它的一切业务都是辅助于猎头业务而开展的。更何况猎头的运作方式也确实能为用人单位和人才带来发展契机。
 
世界猎头业的发展状况
  
 
世界上最早的猎头公司
除了我们前面讲到的“阿尔索斯突击队”是美国政府最早的猎头公司外，真正的为工商企业服务的猎头公司是1926年在美国诞生的迪克•迪兰人才搜索公司。该公司的发展历经坎坷，困难重重。而现在国际上知名的猎头公司当中，较早的当属于总部设在美国康涅狄格州的司凯龙猎头顾问公司（Scanlon）。它成立于20世纪50年代，至今已有近40多年的历史，其分支机构或办事处遍及世界各地，只要有美国的跨国企业投资的地区，都有司凯龙的工作人员在行动，帮助美国各大公司猎取所需人才。
 
世界上最大的猎头公司
世界最大的猎头公司乃是美国的科恩/费里（korn/ferry）国际有限公司，即光辉国际猎头公司，成立于1969年，总部位于美国的洛杉叽。目前在全球41个国家设立了73个办事处，仅北美地区就有23个办事机构，欧洲地区27个，亚洲地区14个，包括中国的分支机构，总雇员超过2200余人。这家公司不仅机构庞大，而且业务覆盖人力资源服务的方方面面。现在每年最低的业务量是800单，每单的收入均在6万美元以上。
发展最快的猎头公司
在世界猎头行业中发展最快的当属日本的保圣娜人才咨询公司。该公司于90年代初成立，仅仅六、七年的时间，即在1997年公司的营业额就达到了16亿美元，是全球发展最快的猎头公司。当然这与日本较少有猎头公司及其独特的运作模式有着重要关系。该公司几乎在7年的发展中以每年50%的速度递增，目前该公司基本成为日本90%以上大公司的人事代理单位，每年订单都在500单以上。
 
世界猎头业以迅猛的速度发展着，据美国司凯龙公司调研中心对世界猎头行业的调查，在最近几年内全球猎头公司的收入涨了4－5倍，1993年仅为30亿美元，到2000年达到近90亿美元。同时在该行业也产生了几家巨人公司。如：
科恩/费里（光辉）国际有限公司（Korn/Ferry）
角石国际集团（Cornerstone）
海德里克/司特拉国际公司（Heidrick Struggler.）
未来步骤国际公司（Futurestep）　
斯宾塞/斯图亚特公司（Spencer Stuart）
克力斯汀国际猎头公司 (Christian.Timbers)
奥杰斯国际猎头公司（Odgers Ray & Berndston）
宝鼎国际猎头公司（Boyden）
拉塞尔•雷诺兹国际公司（Rusell-Reynclds Associates）
埃根•金德国际公司(Egon-Zehneler International)
 
英里合作制猎头公司（The Miles）
玫瑰合作制猎头公司 (The Rose) 等等。
在欧美等发达国家，不少猎头公司与跨国公司有着密切的联系，有些猎头公司甚至跟随跨国公司辗转世界各地，随时根据企业需求进行行动。
IBM公司曾在处于低谷阶段时，由于猎头公司为其请到了郭士纳先生任总裁而获得转机并得以长足发展。惠普公司的新掌门卡莉顿也是由猎头公司挖过来担任新职。
猎头产业现已具备了相当的规模，且前景可观。在香港有注册中介机构1200家，一般职业介绍所700家。以行业专家为重点的猎头公司近500家，以高级经营管理者为对象的综合性公司有100多家，以香港公司为代表的国际性公司有50多家。在激烈的市场竞争中，这些公司的业务逐渐细化，有的专攻通讯类人才，有的强项是做金融财务或医药的人才。这样客户会根据需求选择不同的猎头，形成了香港猎头市场多而不乱的格局。香港的伯乐公司是当地较有名望的一家猎头公司，成立于80年代中期，现在分支机构遍布整个亚洲，在北京的分支机构，年营业额均在千万元以上。
 
中国猎头业的发展状况
  
 
猎头进军中国
提到中国的猎头行业，只不过是近10年来的事。早期主要是外企在中国的机构寻求本土人才。近几年来，许多国企特别是一些上市的股份公司、民营高科技企业也跻身于猎头公司客户的行列。
中国经济在很长时期内是计划经济，计划经济时代一切靠调配。学生分配、干部任命等都是组织上的事。干部是终身制，工作是铁饭碗，生活像一潭死水，激不起一丝波浪。
改革开放后，邓小平同志提出了“科学技术是第一生产力”，人才被意识到是一种最宝贵的资源。尤其到了市场经济时代，企业走向了市场，人才走向了市场。当企业向市场要效益的时候，对人才的需求日益迫切，这时作为搜寻人才的有效方式，猎头公司也就自然而然地抢滩中国大地。
那么猎头公司是如何从海外进入到中国的呢？
中国猎头业的发展是与引进外资联系在一起的。外国在华投资企业需要大量聘用高素质本土人才，而他们缺乏寻找人才的渠道，甚至对中国的体制情况都不甚了解，就必须借助于猎头公司这样的机构。
由于猎头公司在国外起着举足轻重的作用，因而90%来中国投资的跨国公司更需要猎头服务。这些外资公司为了尽快适应中国市场，他们会委托一家能了解其企业要求，帮助其解决困难的猎头公司，为他们寻找熟悉本地文化、工作习惯、竞争规则的关键人才。
猎头破入中国大门，是在90年代初期的事。当时猎头在中国大陆出现，有如突然闯进来的“蒙面杀手”，是一件令人惊讶而难于接受的新奇事物。应该说，这要得益于改革开放这种良好的生长气候。
中国的改革开放，带来的最直接的变化是市场经济的高速发展，同时吸收了大批的国外公司来华投资设厂，抢占滩头。由于这些合资或独资企业在使用人才时，要求通晓中、英文语言，熟悉相关的专业技术知识，又要有较好的人际关系和较强的沟通能力，所以寻找一位合适的高层管理人员的确不是一件容易的事情。加上乡镇企业、私营企业以及伴随高科技而产生的新型企业的异军突起，使得企业对人才的要求，不仅量大，而且面广；不仅要求全面，而且要求尖端。可要找到合适的人才，茫茫人海，从何入手？
于是，二次世界大战后在美国出现的“猎头公司”，也随着改革开放的大潮从香港几经辗转破入国门，传入内地。一批专门以挖取高级管理人才、技术人才为发展业务的机构即“猎头公司”应运而生。
 
[案例2]
1993年5月份，英国的雷文公司捷足先登，闯入中国的人才市场，开辟了第一家外资猎头公司办事处，并选择了实力雄厚的中信公司下属的中国国际经济咨询公司作为中方的合作伙伴。雷文公司作为英国著名的猎头公司，已积累了十余年的挖人经验，掌握了“猎头”的运作技巧，而中方咨询公司在了解中国市场方面占有优势。二者合作意在取长补短，开拓中国巨大的人才市场。但两家公司不满意于初始阶段的为在华外资企业提供人才，而是要逐步过渡到能向境外企业提供人才，使公司真正国际化。
1995年2月，国际著名猎头公司——光辉国际公司便进入中国市场，在北京建立办事处；在1997年7月在上海建立办事处。主要是为一些跨国公司在中国的分公司或合资公司进行服务，而进入2000年后，基本上很多的国内大型公司也开始委托光辉公司为其搜猎人才。
 
中国第一家
1992年6月18日，沈阳维用猎头服务中心正式挂牌营业，开启了中国猎头业的先河。这家猎头公司是新加坡一家集团公司在沈阳投资开办的。成立不到一年，就业绩非凡。为上百家海内外企业“挖猎”了200多名优秀人才，其中荐往海外18人。该猎头公司现有猎手多达100余人，他们多方出击，主动联络，接近物色人选，并建立了3万人的高级人才库。
遇有特殊需求或仍不能满意时，则紧急出动，从多种渠道有针对性地到社会上去捕捉“猎物”。如今当地有几十家三资企业，都把这家“猎头中心 ”当成自己的人事部门，长期委托该猎头中心招聘和猎取本企业所需要的各类人才。
 
[案例3]
一家合资饭店的董事长希望找一位总经理，由于条件极为苛刻，一时找不到合适的人选。维用猎头中心接受委托后，就开始了马不停蹄地四处寻觅，最后从一家公司里发现一个非常适合的人选，便进行了精心策划，予以促成。经过一段时间的试用后，这位董事长非常满意，最后欣然按合同的约定付给了维用大笔的酬金。
 
北京第一家
在1993年3月份，北京才有了第一家私营性质的猎头公司——北京泰来猎头事务所。它是由纪云先生创办的，公司成立的第一年几乎无分文创收，第二年才有了一些订单。而在历经近十年发展后的今天，该公司已成为北京行业内所熟知的猎头公司之一。
 
南方第一家
1993年10月底，华南第一家专业“挖人公司”即天马猎头公司，在广州东风路刚一挂牌营业，许多客户便踏破门槛。天马开业第一年就成功地完成了600多项订单的委托。客户挖掘人才层次较高，要求能担任的职位多是总经理、总裁、总工程师等，很少有部门经理之类的职位。这些人才是企业竞争中的抢手货，是客户志在必得的重要猎取对象，且身份昂贵，月薪多在3000－5000元之上，有的年薪在十万元以上。
现在广州的境外猎头公司已多达上百家，许多公司都已成为广州猎头业的精英公司。
 
民营成功第一家
从1998年到2000年末，三年的时间就使上海的猎头公司从无到有、从小到大发展到成为全国最火的区域。已注册和未注册的猎头公司多达2000余家，是全国猎头公司最多的城市。
在最近几年成立的猎头公司中，浩竹猎头是成长最快的猎头公司之一，他们定位在总裁级的专业化猎头，由于其创始人良好的人格魅力、优秀的运作能力、诚信的企业理念，迅速成为民营猎头的典范。他们的网站以及开发的业务模式，被很多同行所效仿、甚至抄袭。
 
市场经济的发展，使越来越多的企业认识到人才的重要性，特别是关系到企业成败存亡的中高级管理人才。这样的人才不仅是外资企业，而且也是国内企业相互竞争、追逐的目标。
许多有实力的私营企业都是借用猎头的力量来网罗人才，以实现其市场霸业。
 
[案例4]
1997年10月份由于猎头人员在暗中操作，北方人才市场实现了一场史无前例的“人力资源经理大换位”，换位的10余位经理均来自全球和地区知名的大公司，包括IBM、郎讯、爱立信、汉高、惠普、通用等。
猎头受一家公司老总的指名委托，将另一家被该老总锁定的人力资源经理挖出，然后又接受被挖公司老总的委托，又将另外一家大公司的人力资源经理猎到该公司以此循环，这些经理在这些大公司间跳槽，职位不变。此案例实现了整个人力资源经理的重新配置与整合。
【评语】
这是当初中国猎头市场不规范时，一些猎头公司违反常规的投机行为，是非常短视的行动。现在比较规范的猎头公司如浩竹、金领都不会采用这类做法，一般为客户承诺一定时期内不从客户的企业中挖人，也更不会将客户的人才挖走使得客户再将空缺的职位委托给自己。
 
中国猎头业90年代的发展态势
  
 
经济发展的需求
据国外经济专家分析，一个国家的国民生产总值以10%的速度增长3－5年后，企业对人才的高度需求必然导致激烈的重金求贤。当企业与猎头的比值达到1000:5时，市场中的人才需求及人才效率才能达到经济发展的实际要求。
随着中国经济的持续发展，不论是跨国公司、国有企业、还是民营高科技企业都以超常规速度进行发展。经济发展迅速，人才的培养储备跟不上，必然导致企业重金挖才。经济越发达，猎头产业越发达。例如，总计500万人口的弹丸之地香港，猎头公司多达上百家，且分工相当细化具体。
 
加入WTO的发展需要
当中国加入“世贸组织”的钟声敲响时，大批的外资企业涌入，必将在管理方面实行本土化。因而作为猎头产业将是这些跨国公司发展的重要工具。国际公司管理层本地化的进程正以难以想象的速度进行飞快发展。特别是某些外企进入中国已经20余年了，培养了大批成熟的经理人。他们熟知西方文化理念，深谙国际公司的沟通方式，了解中国市场。留学归国人员也是高级职业经理层的重要组成部分。这些人构成了中国成长的职业经理阶层，他们是国际公司人才本土化的基础。
 
高额利润刺激
作为猎头行业的发展，还有一个原因就是高额利润的刺激。
随着国际公司的大量涌入，猎头公司的发展将大有作为。更何况开一家猎头公司并不需要多少成本。只要几间办公室，有几位中高级业务咨询员即可。与创办一家生产企业比，投入的成本相对要低很多，组织机构方面也相对简单，但其获利却很高。
以美国著名的科恩/费里（Korn/Ferry）公司为例，猎头业务只是其业务中的一项。30年来，每年最低的业务量是800单，每一张单的收入最低是6万美金，仅猎头一项每年的最低收入就是5000万美元。
 
对猎头公司的认同随着市场经济的不断发展，媒体对猎头行业日益关注，猎头公司对委托单位的作用日趋明显，猎头业务逐渐被内地企业所熟知和认可，猎头行业进入了一个崭新的发展阶段。
 
猎头公司与人才市场的区别
  
 
猎头公司所从事的业务是人才中介服务。但一提起中介，人们就容易将其与人才市场等同起来。事实上，猎头公司与人才市场在诸多方面有着本质的区别。
1、从经营形式上说，人才市场主要采取的是量大面广的人海战术。需要召集相当数量的用人单位，参与整个市场的招聘活动，同时也要通过各种新闻媒介广为宣传，以使更多的人才进入市场进行交流，其操作形式是公开的。而猎头公司基本上处于一种非公开的状态，无论是与企业还是与个人的沟通过程，多数情况下都是以鲜为人知的方式进行，其操作形式是隐蔽的，目的是保护企业和个人的隐私，故交流方式为各大企业及优秀人才所接受。
2、从经营方法上说，人才市场主要是通过供需见面这样一种直截了当的方法，把用人单位与求职者联系在一起，其方式属于突发式的，优点是短、平、快，缺点是过于生硬。而猎头公司所采取的方法是与用人单位和求职者单线联络，最终在非常把握的情况下才让供需双方见面，其缺点是时效较长，但好处是比较柔和，有一些缓冲余地。   
3、从对象源来说，人才市场主要针对一些刚毕业不久的大学生，或者是一些目前职位不太高的白领及蓝领人士。而真正的优秀人才出于种种原因，尤其是保密性原因而不愿贸然入市应征，他们才是猎头公司的主要搜寻对象。   
4、从收费方式来说，人才市场主要通过向用人单位收取摊位费以及向入场交流人员收取入场费，从而收支平衡或略有盈余。而猎头公司则通过向用人单位收取符合标准的高额中介佣金获得利润。
 
第二章 猎头的行业规范
  
 
 导读提示:
 
☆猎头有何特征？
☆猎头有行规吗？
☆猎头如何采取保密措施的？
☆猎头是如何收取酬金？
 
                                                                  第一节  行业性质
 
所谓“国有国法、家有家规”，作为猎头这一独特的服务行业，有其一套行之有效的运作规则。这样既能保证猎头行业自身的有序经营，又能不断被更多的客户认可和接受。
总体来说，规范的猎头公司必须具备以下特性：
1、目标性强。所猎取对象必须具备“高职位、高学位、高价位”。
2、政策性强。在整个人才搜寻与猎取的过程中必须遵守国家的《保密法》、《公司法》、《劳动法》以及有关人事政策法规等。
3、专业性强。整个人才搜寻过程中要有良好的测评技术手段，细究猎头过程的每一环节，包括如何签订合同等，都要做到敏锐、准确，对各个行业有一定的了解。
4、稳定性强。在客户与人才之间有跟踪性服务与反馈。
除了以上所述这个行业所具有的特性以外，该行业还有着自己一些独特的经营规则。
 
第二节 猎头行规
 
 
每个行业都有自己的一些规则，现在我们看看猎头行业都有哪些规则来约束猎头从业者的行为。
保密规则
说起保密，这是作为猎头人员必备的常识及职业操守。因而许多时候，媒体记者在采访某位猎头专员时，要求能否透露某些高级人员被猎后的发展情况及所去企业的一段时期的变化。但出于保密原则，被采访者婉言谢绝。因为这不但涉及猎头顾问公司的商业秘密，也涉及客户的商业机密，更包括候选人自身的秘密。因此，作为猎头公司一旦与客户签订了委托合同。那么猎头自然就要承担为客户保密的义务。否则，一旦泄露秘密，后果不堪设想。
所以保密规则就成为做猎头业务的第一项行业规则,那么如何做好保密工作呢？要制定保密制度、设计保密程序。
1、不要别人了解的、知道的，永远不告诉别人（不说）；
2、凡是在书面中不许别人看到的，全部采用代号（不写）；
3、人才信息库要有加密程序，并由专人把握和控制（不露）；
现在重点提一下保密措施中的代号形式。
采用代号是猎头专员向客户递交材料中代替名称、联系电话及相关内容的一种保密形式，同时也是向下属猎手传达用人单位信息时，客户的名称、法人等一些代号。
由于猎头公司、客户、候选人三者之间的关系极其微妙，因此代号的出现就可把三者的关系处理得恰到好处。
 
[案例5]
甲公司董事会出于市场开发战略的考虑，为扩大自己品牌的市场占有率，决定调整最高层的领导职务。这对于其竞争对手来说，甲公司最高行政职务的总经理或首席执行官一职的变更，当是极为重要的机密。因此，甲公司将此重任委托给猎头公司，猎头公司采用了秘密的、有条不紊的方式，调整了甲公司高层领导的职务。
假如在这期间，秘密泄露出去，首先是甲公司上层领导会出现混乱，直接影响下属的情绪，市场份额很可能丢失一部分，甲公司利润也会立刻下降，甚至直接导致股票下跌。
此时如果甲公司的竞争对手知道了这个秘密，同样可以采取一系列措施，甚至由此而后来居上，趁机抢占市场份额。因此，猎头的“保密规则”尤显重要。
 
协议规则
协议规则是猎头业务能否顺利开展的一项重要内容。大家都明白，口说无凭，立字为据，这在猎头服务中是必须要做到的。而且还力争要求法人亲自提出关于猎头的标准和条件。因此就有“不见法人，不签协议”的说法。
在猎头服务的过程中，许多方面作为客户必须先敲定的，如职位描述，薪资标准，工作条件，任职资格等等都要在文字上体现出来，否则以什么作为准绳来衡量猎头服务的质量是否达标，所以又有了“不签合同、不做业务”的说法。
 
[案例6]
2000年6月，某大型企业急需一位常务副总，便求助于金领猎头公司，并提出所需人才的标准，承诺该人才月薪5000元，年薪10万元人民币。金领公司的猎头专员历经半个月的搜寻后有了目标人选，便决定与该企业老板签约。该企业老板信誓旦旦地表示不必签约也会遵守承诺。金领公司破例没有与之签约便开始对目标人选进行游说，并安排企业与目标人选见面。面试合格后，企业老板将月薪由原定5000元降为3000元，令猎头专员与该人选感觉老板不重承诺，以至不欢而散。
因此，猎头公司必须在与委托方签订协议后再做人才搜寻，否则徒劳无功。
 
价格规则
对于价格来说，并不是猎头公司的什么秘密，凡是了解猎头行业的人基本都知道猎头费用是所聘人才年薪的1/3－1/4。也就是说，猎头的费用相当于某一职位三个月的薪水，这对于一般企业来说的确是一笔不小的开支。
更主要的是猎头往往不会按用人单位的预期用人薪资标准达成协议，很多时都要在企业老板原来的薪水之上提升一部分，这些也是某些老板意料不到的。
之所以如此，原因是做猎头业务都有一个价格的下限，低于这个价格，猎头公司就不能接单了。美国猎取一个人才的价格下限最低为6万美元；香港最低为6万港元；而中国目前已有几家著名猎头公司提出下限为6万元人民币。
而对于国际上某些著名的大公司，其价格下限远远高于此数。如光辉国际猎头公司要求服务单位必须是年薪在25万美元以上；摩根－班克猎头公司服务的对象要求年薪最低在20万美元以上；斯宾塞/斯图亚特国际公司的服务年薪至少在10万美元以上。
 
保护规则
保护规则是一个专业的猎头公司为表示对客户的尊重与负责而必须遵守的行业规则，此方面主要体现两点：一是人才专送；二是不挖客户。
所谓“人才专送”，是指猎头公司在向客户提供候选人资料时，只能向一家推荐，而不能把一位候选人的资料同时向多家推荐。这是一种对客户负责任的做法。即使该候选人未被企业选中，也要等到半年后才能向其它客户推荐。
一人两卖或一人多卖。它的最大失败在于一旦被客户识破，以后几乎就不再可能得到这些客户的信任了。一般如此操作的猎头公司并不是专业的猎头公司。
对于“不挖客户”，是指某个用人单位一旦委托猎人，并又聘用了所猎人才，此时即成为该猎头公司的客户。而对于客户所用人才，猎头公司不能再从此处挖走。否则岂不成了送一个苹果，又拿走一个鸭梨。因此一般猎头公司都对客户有一年期、二年期、或三年期不从内部挖人的承诺。
反过来说，这家客户一但对所送人才满意，他必会委托猎头公司寻找第二位、第三位，成为猎头公司的稳定客户，何必要从此处挖出呢?能这样做的猎头公司，必是一些不懂行的黑户，或是刚入道的新手。
 
[案例7]
金领公司在接到某大型集团的委托后，为其搜寻一位常务副总，在经过20天的人才搜寻和人才鉴定后，选出一位适合其企业的人才，由于该企业老板出差，迟迟没有对该人才做出取舍决定，时间长达3个月，在此期间金领公司接到同样委托时，也未将该人才转送于其他公司，严格遵守了“人才专送”的猎头规则。
金领公司在为某大型AX企业“猎”到了一名营销总监后，该企业便成为金领公司的客户。半年后，同行业BX企业也委托金领公司搜寻一名营销总监。根据“不挖客户”的猎头规则，金领公司为BX企业推荐了另外一名合适的人选，并为AX企业提出了合理的留才方案，增强了客户对猎头的信任度。
 
满意规则
满意规则也称为包换规则。就是作为猎头公司为客户提供的服务必须让客户满意。否则岂不成了竹篮打水，并严重影响自己的声誉。
现在大家都清楚，我们在购买某些大件商品时，商家或厂家都会给予一些包修、包换、包退的承诺。而作为猎头公司所向客户提供的服务也是一种无形的产品，那么怎样对这种无形的产品向客户提供质量保证，这就要看猎头公司的服务理念了。
因此当候选人上班后，若不能得到老板的认可，或顶头上司不满意，或与其它股东合作不愉快，那么就要出现包换、包退的可能了，因为信誉是从服务质量中累积起来的。
但一般情况下，客户对候选人提出不满意后，猎头公司就要立即开始新一轮的搜寻工作，直到找到新的满意候选人为止。包换期与人才的试用期相同，最多不超过三个月。无论客户与候选人谁炒谁的鱿鱼，猎头公司都要为客户提供新的人选。
 
[案例8]
一次，金领公司接受了一家企业的委托，为其搜寻一位营销副总。一个月内，金领公司的猎头专员，为客户推荐了一位人选，但在试用期间，因该人选与公司老板娘的观点不合，多次发生争执，在老板无法协调的情况下，只好提出另换他人。
于是金领公司的猎头专员又开始重新搜寻，在二周内又提供一位人选，此次人选顺利的度过了试用期。而先前所提供的那位人选在送到另外一家公司之后，半年内就为该公司创造了400万元的利润，并扩大了该公司产品的市场份额。
 
合法原则
对于一个猎头公司能否长久生存，除了严守信誉，保证质量外，还有一项就是遵纪守法。那么如何按照国家有关法规进行运作；如何为客户保密；如何解决人才集体跳槽；如何帮助候选人合法退出原单位，这些都要求猎头公司在运作过程中必须严格按照国家有关法律、有关人事政策来进行服务。每一位猎头专员的法律观念要特别强，且必须熟知《企业法》、《公司法》、《劳动法》、当地的人才市场条例及相关的人事政策等，否则，一步不慎惹官司上身，对于猎头公司来说就是很大的损失。
 
[案例9]
广东珠海某公司怎么也没有想到，只因挖来一个科技人才会付出如此昂贵的代价。沈阳市劳动仲裁委员会对这起案件最近下达裁决：判该公司赔偿科技人员的原单位损失费868.91万元。这是目前中国赔偿金额最大的一起人才纠纷案。
1996年9月11日，沈阳某有限公司的计量、仪表主任张某以请事假7天回家探父为名义“跳槽”到珠海某公司工作。一个月后，当沈阳某公司人员打开张某在公司的办公柜时，发现柜中有大量的计算机软盘和技术资料，其中很多资料是张不应掌握的公司机密，此举令该公司大为紧张。
沈阳某公司生产的A种电池，是被国家列为863计划的重点建设项目。国家科委已将该公司定点为国家A种电池生产的示范线，该公司与国家高新技术新型储能材料工程开发中心的技术合作已经开始。开发中心曾经在下发《关于做好A种电池技术保密》的文件中指出：“纳入国家计划的高科技项目属国家机密，目前不少老电池厂也在积极寻觅此项目，所以要求公司技术人员，尤其是掌握核心技术的技术人员，应做好保密工作。对离开公司的技术人员，应视不同情况，要求其在离开公司3－5年内严格保守相关的技术秘密。”
沈阳某公司在《关于公司A种电池生产技术被国家科委列为国家秘密的说明》，文件中声明：“中心于1996年9月函告我公司，要求我公司保守秘密，我公司也向全体员工提出保密的要求。”谁知，没过多久，公司便出现了技术人员投奔珠海某公司这件大事。珠海某公司是新加坡控股的生产同类电池的企业，张的行为无疑涉嫌泄漏和出卖国家商业秘密。沈阳某公司急忙聘请沈阳市涉外律师事务所张律师前往珠海某公司交涉。经调查表明：这是一件有预谋、有计划的猎头事件。
1996年6月，珠海某公司的法人代表一行人来到沈阳某公司，参观完毕后，便瞄准了技术人员张某等人。他们找到沈阳某猎头中心，与其协议将张某等技术人员挖角过来。这样，张某在沈阳某猎头中心谋面、游说、安排下，便悄然“跳槽”到珠海某公司工作，月薪为2900元，领取了8个月共2.32万元的工薪。
张某是沈阳某公司的中层干部，负责公司的电话工程、设备调式、检测工作。他的“跳槽”给该公司带来了千万元的严重损失。据辽宁无形资产评估中心评估，其直接损失和间接损失总计为1281.3万元。
为此，该公司状告珠海某公司及张本人的不法行为，并要求赔偿其损失500万元。
1997年10月10日，沈阳市高新技术产业开发区劳动仲裁委员会下达仲裁决定书：
被诉人张某返回申诉人沈阳公司工作；被诉人张某赔偿申诉人经济损失372.39万元；珠海某公司赔偿申诉人经济损失868.91万元。
 
猎头行业的六大规则，是每一位要做猎手的必修课，至于具体的细节要求，应在实践中把握领会。
 
第三章　猎头的业务流程
  
 
导读提示：
 
☆猎头的工作流程是怎样的？
☆现在还有三百六十个行业吗？
☆如何设计职位说明书？
☆什么样的人才不能随便挖？
☆猎头业务最难的是哪一步？
☆用人单位真的相信猎头吗？
 
                                                                       第一节 运作流程
 
在现在的市场竞争中，人才竞争，特别是对高级人才的竞争越来越激烈了。很多公司都打算通过猎头公司来提供高级人才的招聘服务。那么，猎头到底是如何运作的？他们何以保证为客户提供满意的服务？这可能是每一家有意与猎头公司接触的企业所关心的。对于一个合格的猎头公司来说，他们为客户提供的服务是按照标准化的程序来进行的。
然而，猎头的工作程序以往是很秘密的。作为每一个猎头公司都有自己的一套行之有效的方法。北京泰来猎头事务所在成立之初，准备和香港某猎头公司合作。在去香港考察时，希望学习到一些猎头业务操作的内幕。但香港方面对这一行人好吃好喝招待后，便将他们打发到香港的名胜古迹去观光，而不让他们参与或了解到运作的具体过程。
 
[案例11]
笔者在1995年刚刚步入此行业的时候，业务经理一遍又一遍、三令五申的声明，关于猎头操作的隐秘性。当时大有一种进入某黑道的感觉。那时，限于行规的要求和公司的制度，也确实将猎头的这种隐秘性保持到很高的程度，在操作的过程中无论是交往过密的朋友，还是多年的客户，当问起猎头的内部操作流程或技巧时，统统敷衍搪塞，尽最大可能不违背猎头的行规和公司的要求。
甚至有一次，一位住在辽宁的晚辈，特意来到上海找到笔者，软磨硬泡半个多月，想进入笔者当时所在的猎头公司。一是想学一学猎头的操作技能；二是想谋个工作。但考虑到公司的规章制度，笔者还是拒绝了。
 
那已是90年代的事情了。而现在的猎头已经被大多数人所了解，其操作程序对于某些客户也略知一二。
 
附录4：金领猎头公司猎头服务的操作规程
 
金领猎头服务操作规程
 
一、接待客户，倾听客户要求，作好记录。
二、根据客户行业性质，指派最合适的猎头专员，回访客户（1－3次），感受客户单位的企业文化，了解客户的行业背景与经营状况，把握所需人才的重要条件，与法人沟通协商到位。
三、猎头专员根据自身感受及企业老板要求，拟定职位说明书，再次回访客户，进行确认，同时协商合约内容。
四、客户确认职位说明书后，签订正式委托招聘合同（必须由法人签字），同时交纳服务费用的30%，作为业务的委托订金（不签合同不作业务）。
五、开始为猎头专员配备助手，并向相关行业所有猎手发布搜寻信息。
六、对所提供人选进行考察、测评、面试、核实履历，确定预选人。
七、将预选对象评价报告递交客户，征求客户意见。
八、客户同意后，对预选对象进行游说，直至预选对象做出决定。
九、根据客户要求，安排面试。面试成功后，进行试用，试用期1-3个月。此时交纳服务费用的40%。
十、试用合格，交齐余下30%的服务费用。若试用不合格，客户也不再继续委托寻访人才，此时将向客户返回试用前所收40%的服务费。
 
 
猎头公司在进行猎取人才时，将严格按照规范的业务流程进行操作。
猎头的运作程序共分为六大步骤，20道程序。它们分别是：            　　　　　　　　　　　　　　　　　
一、了解客户
1、了解企业现状
2、认识老板
3、顶头上司
4、职位要求                             
5、行业概况
  二、谈判签约   
6、分析客户要求
7、谈判
 三、市场搜寻                
8、制定方案
9、搜寻目标
10、目标调查
11、目标评估
12、接触目标
13、专家鉴定
四、甄别游说   
14、组织材料
15、客户参与
16、进行游说
 五、客户面试
17、面试准备
18、面试和复试
六、人选试用
19、签订合同
20、跟踪服务
 
第二节 了解客户
  
 
 
了解客户是猎头业务开展过程中的第一大步骤。它是能否找到合适人选最为重要的前提条件。孙子曰：“知彼知已，百战不殆。”因而对客户了解的越深越透，越能知道他所需要人选的详细指标，现在看一下这第一步骤的具体程序：
 
企业现状（能否正常开支、发展潜力）
包括：企业成立的时间，现处何种时期，品牌发展期，产品开发能力，服务体系，企业文化，人力资源咨询（人力实力、现有雇员），企业环境，企业发展战略等等。
 
老板情况（人品、信誉、用人理念）
包括：姓名、性别、年龄、性格、爱好、兴趣、长项、劣势、缺点、专业、癖好、事业心、家庭、子女、朋友、实力（经济基础）等等。
 
顶头上司（工作方式、用人心态）
包括：年龄、性格、爱好、专业、能力、用人心态、经济状况、家庭现状、与老板的关系、并判断其留用的长久等等。
 
职位要求
包括：人力资源部的要求、顶头上司的要求、老板的要求、企业文化的要求、具体工作的要求、聘用条件、所出薪资、提供福利等等。
 
行业概况
包括：行业发展状况、行业薪资水平、行业人才密集区、行业动态等等。
 
第三节 谈判签约
 
谈判签约是进行合作的第一步。从这一步上也能看出一个猎头公司的专业水平及运作的规范程度。这一步包括如下3个程序：
  
分析客户需要
全面理解客户的需要是成功找到合适人才的前提。也就是说能否找到最为贴近需求的人选，则取决于猎头专员对这种需要的理解程度。
因此猎头公司在接受客户的委托后，首先要明确客户的需要是什么？要了解这些必须进行工作分析。
工作分析包括两个方面：职位说明和工作描述。
 
1、职位说明
职位说明就是指某项具体工作在职位上的详细要求。它包括：岗位、直接上级、下属部门、职务名称、所属部门、职系、职称、工资等级、工资水平、工作条件和任职条件等等。在具体介绍这些内容的时候，先讲解几个常见的名词：
行业：是指从事一定目标具有一定规模对社会发展有影响的活动群体的分类。它属于无形的事业分类，如工业、商业、农业等。
职业：在行业中单独从事某一业务的个体分类。也是个人在社会中所从事的作为主要生活来源的工作。
职务：在工作中所规定承担责任的一个级别。
职位：在某一机关或团体中执行一定职务的位置。
职系：某一职务的系列内容。如行政、营销、生产、技术等。
职别: 职务的分门别类。
职级：职务级别。如：正处级、副科级等。
职等：职位的等级。如：部级、厅级、局级等。
职权：职务范围内的权力。
职责：所担任职务的岗位责任。
职称：经国家考评部门考核、证明某人专项能力的称呼。
岗位：在生产或经营场所中具体执行作业的位置。
原来我们常说：三百六十行，行行出状元。而现在我们的行业可绝不只是360行。据1998年的职业大典分类，我国目前的行业是8大类66项413行1838种职业。
所以当你给客户提供《职位说明书》的时候，你要对这个行业相关的职业、职位、岗位、职权等全面了解，更要对该公司所聘职位的一切要求和条件全部明白。只有这样才能写出一份合格的《职位说明书》。
（见附录5，金领猎头公司的《职位说明书》）
 
2、工作描述
工作描述也是工作说明，一般由职务名称，工作范围、工作条件、物质环境、社会环境、雇佣条件等因素构成。
工作说明主要确定的是个人特性(包括教育背景、经验、或业务训练等因素)。也就是完成某一项工作必须具备的知识技能、能力或其它个人特性。
关于《工作说明书》给大家提供两份样本（见附录6、7），谨供参考。
附录5
职 位 说 明 书

拟聘职位

拟聘单位

拟制单位

所属部门

职系

职称

性别

年龄范围

直接上级

下属部门

工资等级

工资水平

工作条件

任职条件

工作描述

基 本 要 求

工作环境

任   职   资   格

工作时间

岗位职责

所负责任

聘 用 条 件

拟制日期

推荐期限

批准时间

批准人

附录6
工作说明书之一
 

部 门	办 公 室	职 等	七	职 位	办 事 员	职 系	行 政 管 理
一、工作内容：负责公司人事及总务管理事项 1、人员招聘与训练。 2、人事资料登记与整理。 3、人事资料统计。 4、员工请假、考勤管理。 5、人事管理规章草拟。 6、人员之任免、调动、奖惩、考核、薪金等事项办理。 7、劳动保险加退保与理赔事宜。 8、文体活动与员工福利事项办理。 9、员工各种证明书的核发。 10、文具、设备、事务用品的预算、采购、修缮、管理。 11、办公环境案例及管理工作。 12、公司文书、信件等的收发事宜。 13、书报杂志的订购与管理。 14、接待来访人员。
二、职务资格： 1、专科毕业，曾任人事及总务工作2年以上。 2、高中毕业曾任人事、总务工作6年以上。 3、现任分类职位七职等以上。 4、具有高度报务精神与善于人际关系者。 5、男性为佳，女性亦可。

 
附录7
工作说明书之二

姓名			部门	贸易一部				职位	经理
编号			职系					主管
项目   类别	工作 内 容	工作 依 据		权责	时限	表　　单		管制基准		备注
						名称	分送单位
1·	信件、电报等文件签核及处理	所收之信件、电报		执行	不定	电报、信件	助理主管	于每日下午4:30交回助理业务代表
2·	客户开发及巩固	按业务年度计划		执行	不定	月报告表年度报告表	总经理	每月检查一次
3·	产品推销与检讨	按业务年度计划		执行	不定	季报告表、年度报告表	总经理	每季度检查一次
4·	与管理部门就有关事项进行联络	按实际情况		执行	0.2 小时	外厂001簿	管理部门	下班前或规定时间内回复
5·	客户接待	按规定范围接待		执行	不定			公司的客户接待须有助理在场
6·	对帐表签核	按实际收款情形		签核	0.2 小时	对帐表	部门经理	于收到当月完成
7·	总经理交办事项	按总经理指示		执行	不定			于规定时间内完成
8·	向总经理汇报业务	按实际情形		执行	0.5小时	周报告表	总经理	于每周一与总经理室秘书安排时间后执行
9·	订单签核	按公司工厂价格表		签核		订单	①部门主管、总经理②助理	㈠于收到订单的第二日中午前交部门经理，或交回助理
								㈡订单①金额达50万元②新产品者交部门经理呈总经理签核
组织 关系	略

 
为了切实理解客户的需求，有的猎头公司甚至派人去客户公司工作一段时间，亲自了解和体会其文化、员工关系、组织结构等等，这样做的结果往往可使猎头公司做到有的放矢，最后经其推荐的候选人被客户聘用的概率大大提高。这一环节是对行业和企业文化的把握，这种把握为人才筛选的准确性提供了保证。
 
谈判(含签约)
如何与客户谈好各方面条件，将是猎头专员能力的一个体现，这方面内容将在第五章《猎头与企业》中作重点介绍。
 
第四节 市场搜寻
 
市场搜寻这一步是猎头公司业务开展的重要步骤。猎头公司最大的优势就是对客户所需人才的搜寻、猎取，因而这一步当是猎头专员潜心研究的重要内容。它包括4道程序：
 
制定方案
这一程序是由猎头专员将客户的招聘信息拿回后，由公司开会研究，确定搜寻方案。在这一程序中包含以下内容。
（一）确定目标区域；
（二）确定搜寻方式；
（三）分派助手，通知猎手，进行搜猎指导。
 
搜寻目标人选
在这道程序中，是猎头专员最为辛苦、最为艰难的一道程序。如果能有业余猎手及时提供合适人选，这一程序将会缩短很多时间。
 
目标调查
通过搜寻，获得目标信息后，开始对目标进行调查。首先看其基本条件是否符合候选人条件，如经历、学历、年龄、能力、专业等。
 
目标评估
通过别人对目标的了解、介绍及相关材料对目标的报道，以此来验证目标的实际水平。更重要的是猎头专员自身的眼光对目标的观察，因为作为猎头专员必须具备对人的敏锐洞察力。
观察、了解后，初步对目标有一个结论，此时写出评估报告。
 
第五节 甄选游说



 
甄选游说这一步是关系到猎头专员能否说服目标人选开始跳槽的重要一步。也就是说，你选定了目标，目标能否“移动”，这也是猎头专员自身能力的体现。此时要清楚地了解目标对企业的忠诚程度、与老板关系的友好程度，以及目标近年的职业稳定性。这些都是能否猎取成功的重要因素。
在搜寻人才时本行业有一条不成文的规则，就是有两种人不挖：
1、对企业忠心耿耿者不挖；因为挖也挖不来。
2、对频频跳槽者不能挖，因为挖来也留不住。
在这一步骤中包含5道程序：
 
接触目标
猎头专员开始正式与目标交往。很多时候，为了取得目标的信任，首先与目标以建立友谊为主，逐渐渗透其职业的发展需求及对理想企业的选择。但有时也可以直来直去、开门见山，但要把握好分寸及火候。
 
专家鉴定
为了使目标人选的实际能力确与用人标准相符，此时需要本行业专家对这位目标进行鉴定，然后做出专家鉴定报告书。但如果该猎头专员本身即是此行业专家，这一程序也可由专员自己来做。（见附录9：金领公司的人才鉴定报告书。）
在对目标进行鉴定的过程中，很多时候要对目标人选的各种资历证明进行辨别真伪。那么通过哪些方法才能识别真假文凭呢？
1、观察法。通过肉眼观察和与真文凭对比来识别假文凭。有些假文凭做工较低劣，比如纸质硬度不够、没有水印、学校公章模糊、钢印不清等等都可以用肉眼来识别。当然，现在有些假文件制作也比较逼真，水印、公章、钢印一应俱全，简单的通过肉眼很难识别。如果周围有真文凭，可用它进行对比，往往可以很快发现文凭的真伪，如果假文凭做工精细，并且没有真文凭进行参照，则要使用提问法或核实法来进行识别。
2、提问法。通过对应聘者的学识、常识和能力提问来鉴别文凭的真假是最有效的方法。根据文凭中的专业，面试人员可以提一些专业性的问题，这些问题有的可能非常肤浅，有的甚至是错误，通过应聘者对问题的反应就可以初步判断文凭的真伪。如果面试人员对应聘者的专业不甚了解，可运用一些别的技巧。比如讲：“我有一个朋友叫×××就在你这个专业，还是学生会副主席，你应该很熟吧？”（其实，面试人员根本就没有这个朋友）。根据应聘者的反应可以轻而易举地判断出文凭的真伪。
3、核实法。通过观察法和提问法都没有办法确定文凭的真伪时，可采用核实法。面试人员可以向文凭所在学校的学籍管理部门取得联系，让他们协助调查该文凭的真伪。一般而言，学校都能积极地进行协助。核实法虽然比较麻烦，但准确率可以达到百分之百。
此外，目前的教育网站也逐渐开通了文凭真伪识别系统，不妨浏览一下。
在进行识别真假材料时有哪些步骤？
（1）将应聘者材料中的内容分为两类。一类是客观内容，如学习经历、工作经历、专业知识、技术经验等；另一类是主观内容，如个人兴趣、爱好、性格等。
（2）将无法证实的主观内容忽略掉，认真分析客观内容。
（3）将客观内容分为两类：常规客观内容和关键客观内容。常规客观内容是普通的客观内容，如中小学学习经历、计算机的普通操作技能、普通的工作技能等；关键客观内容是指与应聘岗位直接相关的客观内容，如与岗位相关的知识、技术、工作经验等。
（4）由于应聘者是否能够通过面试，关键取决于关键客观内容的真实性，所以它也是识别材料的重点内容。
（5）对关键客观内容进行认真鉴别，估计材料的可信度。
（6）以可信度最差的内容为题，开始对应聘者进行提问。
（7）提问采用“步步紧逼”法，尽可能对其中的细节问题进行连续提问。
（8）面试人员不一定需要了解相关的技术知识，仅需要根据应聘者的反应就可以判断他是否撒谎。
（9）一旦发现应聘者有撒谎，则立即停止面试，以“未通过”处理。
（10）如果通过提问还是很难估计材料的真伪，人力资源部门可以向应聘者原单位进行调查、了解其实际工作表现。
 
组织材料
到了这一步，基本上已对该目标人选有了全面的了解，此时当由猎头专员组织这位目标人选的所有材料。
1、《人才简介》
作为《人才简介》，不同于个人简介，个人简介是个人自己对以往的履历和自身的特点进行简要的介绍；而《人才简介》是由猎头专员为所举荐的候选人进行介绍。二者的不同点主要是撰写人不同。
所以对于《人才简介》来说，主要是给企业的老板传递所推荐人才的相关信息，即洋老板了解人才以往的教育背景、工作履历、工作业绩和社会评价。由于它是由第三方作介绍，因此必须客观的介绍实际情况。而且全部内容也是由猎头专员进行了调查。
现在附笔者常用的一个格式供大家参考，希望能为想做猎头的读者起到帮助为他人完成人才简介资料的作用。
除《人才简介》（见附录8）外，猎头专员还须为候选人准备如下材料：《人才履历调查报告书》(见附录10)；《人才素质测评报告书》（见附录11）；《人才鉴定报告书》（见附录9）及《人才举荐报告书》。
 
附录8，某位高级人才的《人才简介》
  
人 才 简 介
 
编号：YaX－01·1234, 　性别：男，汉族，中共党员，1966年1月3日生，日语临床医学本科（六年制）学历
 
教育背景：
1987年9月－1993年8月　白求恩医科大学外语医学系　
工作履历：
1993年9月－1997年3月　任某大型药业股份有限公司　研发部经理
1997年3月－1998年12月　任该股份公司上属实业集团　市场部经理
1999年1月－现在　  任该药业股份有限公司　营销总监
工作业绩：
该人近几年主要从事医药等行业的管理策划工作，包括市场调研、营销组织结构设计、营销方面的人力资源开发与培训，以及企业形象战略、品牌策略、产品策略、价格策略、分销策略、促销策略的制订和地区销售机构的组建、管理等项工作。积累了丰富的营销、管理工作经验。
该人曾亲自组建某大型药业股份公司企划部、实业集团市场部，主持制订各项营销改革方案，主持实施有关营销人员的招聘、考核工作，并负责组织制订了各项培训方案，且予以实施。
该人在一九九九年十一月，被聘任该药业股份有限公司营销总监，全面主持该公司的营销管理工作，使该公司2000年的销售额增长30%。
猎头意见：
该人确属医药业高级营销人才，望客户重点考虑。
附录9   
人才鉴定报告书

编　　号		性别		年龄		民族		外语
毕业学校		学历		专业			职称
猎 头 专 员 评 估 意 见	专　员：   年　　月　　日
职 业 咨 询 专 家 评 估 意 见	专　家： 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 年　　月　　日
行 业 专 家 评 估 意 见	专  家：   年    月    日
公 司 意 见	年　　月　　日

附录10             
人才履历调查报告书

编　　号		性别		年龄		民族		外语
毕业学校		学历		专业			职称
教 育 背 景 与 参 加 培 训
工 作 履 历
工 作 业 绩
调 查 结 论	调查人： 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　                                                           年　　月　　日

附录11           
人才素质测评报告书

编　　号		性别		年龄		民族		外语
毕业学校		学历		专业			职称
电 脑 测 评	年　　月　　日
笔 试 测 评	年　　月　　日
职 场 测 评	年　　月　　日
测 评 结 论	年　　月　　日

 
客户参考
将上述材料送交客户，由客户考虑是否想见此目标人选。如果客户对目标人选感兴趣，此时开始进行下一道程序。如不感兴趣，则递交第二份人选材料或第三份人选材料。
 
进行游说
在这一程序中含有两步：一步可由客户暗中进行面试，若满意，即刻进行对目标游说。
另一步是直接进行游说，当然此时客户方面必须做到十拿九稳。当然前期进行意向沟通，不做最后决定。
游说讲的是说话技巧，如何取得目标人选对你所说的全面相信，这需要在实践中去体会。
 
第六节 客户面试
 
 
面试这一步到了能否成功的最关键时期，因此如何指导目标人选胜利渡过面试这一关，作为猎头专员此时要起到职业咨询指导师的真正作用，为此要做好下边这道重要的程序。
 
面试准备
这一程序内容可以单独抽出进行讲解，因为很多的中高级人才虽然很有能力，但就是不知在面试时如何应对考官、及与老板面谈。很多人才就是因为在面试过程中不擅于表现，从而导致面试的失败。
因此对目标人选在面试时的指导也是猎头专员不可忽视的地方。（这一步在第九章《猎头对人才的职业指导》第三节中作详细介绍）
 
面试和复试
这一程序是猎头专员最为关心的一步，也是决定猎头专员前期工作是否白做的重要时候。有时面试一次，双方都未能沟通到位，此时猎头专员应积极提倡再找时间进行沟通交流。同时在面试过程中，猎头专员的协调也将起到至关重要的作用。
 
第七节 人选试用



 
面试关一过，很快就进入人才的试用期，在试用前有一道程序不能忽视，就是帮助候选人与客户签订劳动合同。
 
签订劳动合同
签订合同时一定要遵照两点：一是必须符合《劳动法》，二是遵照原来猎头公司与客户签订的协议内容。
但此时也要考虑到双方的利益及猎头公司应该做的事情。也就是说，在让候选人与客户签订劳动合同的同时，必须弄清候选人是否已合法地退出原来单位。
 
跟踪服务(售后服务)
目标人选就职后，猎头的工作并没有结束，猎头专员还要经常地与客户和候选人保持联系。为客户和候选人的磨合提供润滑剂，帮助候选人尽快地适应新公司的文化，顺利度过试用期。同时还要协助候选人处理好与原公司的关系。
 
第四章 猎头的搜寻方式



 
导读提示:
 
☆如何从茫茫人海中发现目标？
☆搜寻人才有多少种方式？
☆改行容易吗？
☆猎获人才有独特的招法吗？
☆猎头公司的顾问起什么作用？
 
 
 
 
提起搜寻，这是作为猎头工作人员的必修课，也是猎头专员在开展业务时花费精力最多、时间最长的一部分。
前面讲过，猎头就是把一个合适的高级人才从一个单位说服到另一个单位去。可是怎样从浩如烟海的人群中将目标选出来呢？又是怎样劝说一个没有跳槽念头的目标人选改变其想法呢？
 
[案例12]
一天，上海某家猎头公司的赵先生，突然接到美国某汽车公司的电话，称有“非常保密的紧急事情”需要商量，具体内容不便在电话中透露。因为事情紧急又关系到公司的机密，所以这家汽车公司的外方总经理马丁先生要与赵先生亲自面谈。
原来该公司由于管理人员和工人之间缺少正常沟通，发生了劳资风波。所以公司“要以最快的速度”寻找一名人事经理，帮助解决危机。可本公司的人才库中没有一个合适者，因此不得不向赵先生的顾问公司寻求帮助。
于是赵先生开始行动。一周以后，理想的候选人出来了。无论学历、专业、经历和外语，样样OK。这位年仅30岁的女性，有着一个颇为男性化的名字－—柳燕明。她当时正在一家中美合资公司任人事经理，赵先生的工作人员经过一番旁敲侧击的查询，不由得紧锁眉头，因为柳燕明对自己目前的工作从薪金到职位都比较满意，似无跳槽迹象。
捕获“猎物”最常使用又是最有效的做法就是“欲猎其人，先攻其心”。这一次也没有例外，经过明查暗访，赵先生终于获悉柳燕明心头的一个秘密，这就是她一直向往到所学专业的行业去工作，这也是她从小就立下的志愿。
原来出身于汽车技术世家的柳燕明，毕业于大连理工学院动力系发动机专业，精通英语、法语和德语。曾在我国最大的汽车制造厂——长春一汽担任过合资项目的翻译，对汽车制造情有独钟。当她随丈夫来到上海以后，一直对汽车行业念念不忘。
找到“攻心”的突破口后，酝酿多时的赵先生决定第一次把电话打到柳燕明的办公室。
“我不想换工作。”
一听又是猎头公司打来的，柳燕明没等对方说完，就想挂断电话。是的，像她这样才华出众的人才，自然是不少猎头公司光顾的目标，但自始至终没有一个猎头所提出的发展方向能够令她动心的。
“我们知道你有一个愿望，就是想到汽车制造行业去工作。”电话那头依然从容不迫。
“汽车制造行业我也不去，除非是××汽车公司。”柳燕明对待猎头公司的态度素来是快刀斩乱麻，她想以此“将”对方一“军”。
“巧了……”赵立民显然成竹在胸，守“株”待“兔”。
晚上双方见面，自然一拍即合。
 紧接下来就是马丁对柳燕明的面试。然而与其说是面试，倒不如说他们是在商讨对未来工作的安排和设想。
“我希望你明天就来上班”，马丁兴奋异常，他有点迫不及待了。柳燕明的一切均令他非常满意。
“柳燕明是上海外企最优秀的人事经理之一”，赵先生毫不掩饰对自己成功捕获的“猎物”表现出极大的好感。
赵先生成功地将柳燕明挖走了，这是猎手引以为自豪的成功案例。但问题是，赵先生是怎样找到柳女士的？这是赵先生的一个秘密。
 
一个猎头究竟怎样猎取猎物？一位曾有被猎经历的朋友开玩笑的说：“被他看上了，他就会玩命地追你。”那么，怎样“看上”？又怎样“追”呢？
当一位经理人某一天突然接到猎头公司的一个电话时，吃惊之余总会琢磨：“猎头公司怎么会找到我的？”孰不知这正是猎头公司的一种方式，或说是一种搜索方式。
猎头公司的搜寻方式包括横向搜索、纵向搜索、圆形搜索和曲线搜索等多种方式，这些方式是猎头公司的基本手段。
对于这些搜索方式，猎头专员要运用自如，了如指掌。如果不会使用这些手段，那么也就做不好猎手。
那么这些搜寻方式都有什么特点呢？
 
第一节 横向搜索



 
 
横向搜索
 
 在学校里，学生都学会了数学的一项法则——合并同类项，很简单的一种加减运算，就是把含有相同未知数的各项进行加减运算。
在猎头工作中，也有类似这样的一种工作方式，就是当接到客户订单去作业时，猎头公司首先会在客户的同行业中去挑选和物色候选人。因此这一方式被称作同向搜索或横向搜索。
其实这已不是什么新鲜东西。在许多人事部门的招聘中一般也都采取这种办法。不论求职者是从网络、广告及招聘会上自我推荐等等，这里的后续选择工作基本上都是围绕同行业的经历、同样的职位进行的，原因很简单——拿来就用。
 
[案例13]
深圳一家大公司大区事业部总经理杨先生怎么也没想到猎头公司会相中他，并让他的年薪在短时间内翻了一倍，从40万元飙升至80万元。
今年初，顺德一家大型家电企业计划进军崭新领域，却苦于缺少一个熟悉市场的营销领头人物。于是找到了深圳某猎头公司。他们提出“猎物”必须出自全国同行业业绩前十位公司的市场经理，开价年薪80万。
接单后，猎头公司的猎头专员立即列表标明十大家电公司的情况和特点，并按地区分类，然后给分布全国的60多名猎手下单。不久就有猎手盯上了“猎物”杨先生，便开始通过各种渠道，旁敲侧击打听其专业背景。得知杨的毕业学校后，又立马找来该校的同学通讯簿，按图索骥找到其同窗，从其学习成绩、性格、爱好、业绩、潜力、情商、交际特点等全方位进行了了解。
    一天，杨先生突然接到猎头公司的电话，对方把了解到的背景资料一一抖出，表示已关注他多时，并约他到酒店晤谈。经过沟通，现年35岁，国际贸易专业毕业的杨先生终于萌发跳槽之意。
 
第二节 纵向搜索
  
 
 
 
纵向搜索
 
纵向搜寻是指在不同行业的相同职业中去进行搜寻目标，也称作垂直搜寻。这样的事例也很多，如曾被舆论大炒作的一个题材，即当年IBM公司DC部总经理谢克仁先生离开IBM，赴康柏公司就职中国区消费品总经理就属此例。
1999年同样被媒体披露的原微软中国公司的总经理吴士宏女士来到国内电视机制造业的TCL集团公司，同样也是这样一个范例。
 
[案例14]
早在1996年，一家从事投资的美国公司，在来中国后让北京某猎头公司寻访一位公关部经理。于是该猎头公司根据这家美国公司的具体要求，开始在公关职业中进行了纵向搜索，并最终将另外一家英国金融机构在京办事处工作的办公室主任游说动心，经外方总经理面试合格后，成功进入工作岗位。
 
 
 
横向搜索
 
 在学校里，学生都学会了数学的一项法则——合并同类项，很简单的一种加减运算，就是把含有相同未知数的各项进行加减运算。
在猎头工作中，也有类似这样的一种工作方式，就是当接到客户订单去作业时，猎头公司首先会在客户的同行业中去挑选和物色候选人。因此这一方式被称作同向搜索或横向搜索。
其实这已不是什么新鲜东西。在许多人事部门的招聘中一般也都采取这种办法。不论求职者是从网络、广告及招聘会上自我推荐等等，这里的后续选择工作基本上都是围绕同行业的经历、同样的职位进行的，原因很简单——拿来就用。
 
[案例13]
深圳一家大公司大区事业部总经理杨先生怎么也没想到猎头公司会相中他，并让他的年薪在短时间内翻了一倍，从40万元飙升至80万元。
今年初，顺德一家大型家电企业计划进军崭新领域，却苦于缺少一个熟悉市场的营销领头人物。于是找到了深圳某猎头公司。他们提出“猎物”必须出自全国同行业业绩前十位公司的市场经理，开价年薪80万。
接单后，猎头公司的猎头专员立即列表标明十大家电公司的情况和特点，并按地区分类，然后给分布全国的60多名猎手下单。不久就有猎手盯上了“猎物”杨先生，便开始通过各种渠道，旁敲侧击打听其专业背景。得知杨的毕业学校后，又立马找来该校的同学通讯簿，按图索骥找到其同窗，从其学习成绩、性格、爱好、业绩、潜力、情商、交际特点等全方位进行了了解。
    一天，杨先生突然接到猎头公司的电话，对方把了解到的背景资料一一抖出，表示已关注他多时，并约他到酒店晤谈。经过沟通，现年35岁，国际贸易专业毕业的杨先生终于萌发跳槽之意。
 
第三节 圆形搜索
  
 
 
圆形搜索主要是找到某一点（个人），再由这一点打开他的交际圈而进行搜索的方式，又称为圈子搜索或顾问搜索。
如猎头公司有各方面的顾问，每个顾问都会有自己的人际圈子，这圈子中的人基本上是与该顾问属于同一类型的人员。如51岁的一位光机电方面的顾问，他的圈子基本上都是有关光机电行业的50岁左右的人才圈子。
再如财贸学院一位95届毕业的人才，他的同学圈子基本上都是相同年龄的大致做着同类工作的人才。
再比如：曾在政府任职的某位官员，它的圈子基本上也都是政府官员。因此说，只要打开某一圈子中的一位关键人物，其它的人才便会随之而来。若不然怎会有某些公司的总经理或副总一旦走出一家公司，很快就会带出一批人，这里除了他本人与下属有着一定的友谊，更主要是他们因某些相同的才能和志趣而形成了稳定的圈子。
所以作为猎头公司所组建的顾问团不仅为公司起到长远发展的智囊作用，而且对某些行业高级专业人才起到了鉴定作用，更为猎头所需人才起到了桥梁和纽带的作用。
 
[案例15]
1998年，一家外资企业入驻上海，急需一名本土的财务总监，便委托猎头公司为其进行搜寻，在人才数据库中选中一名人才M先生，M先生正在一家大型企业任财务总监并无跳槽之意，但其毕业于某财经大学，其同学中有数名企业财务主管，通过M先生的推荐，猎头公司对其中三位财务主管进行了测评和鉴定，最终选定一名有外企经历的合适人才，推荐成功。
 
第四节 曲线搜索
  
 
 
曲线搜索又称作迂回搜索，是一种跨行业、跨职业的搜索。这种方法属于漫天撒网，因而即有成功可能，又有失败概率。
通常情况下，IT行业的员工总体综合素质要比从事消费品工作的员工高一些。它包括了从业人员的学历水平，产品的科技含量，高新技术的应用等多个方面。而当我们访寻高级人才时经常会遇到这样的实际问题：一些在消费品工作的行政、人事、管理部门的员工对有机会去IT业做工很有兴趣，只是担心自己在技术上有欠缺。而那些在IT工作的员工都对去消费品行业工作不屑一顾，因为他们感觉两个行业的文化差异太大了。
 
[案例16]
2000年3月，一家世界闻名的食品公司在找一位高级行政总监时，被委托的那家猎头公司一开始就忽略了用人单位和候选人这两家企业文化之间的差异，作为候选人本人在这方面也没有过多考虑，当他从原来的那家通信公司离职去食品公司赴任后，才发现两家的公司文化和管理理念有着很大的差别，自己不能融合进去。尽管薪水高出原来的2倍，可工作却极不顺心，不久就离职了。
 
这是一个失败的案例，在此人们发现这里面的问题有很多的代表意义。再遇到这样的问题，猎头们就该细心了。一定要仔细考察候选人的心态和心理准备，以及他所追求的人生价值是什么？等等。
不过，事情也不能一概而论。
 
[案例17]
一位当年在HP（惠普）工作的高级行政副总裁，最终架不住猎头公司的软硬兼施，软磨硬泡，而去了一家食品公司做执行总裁。而这位总裁先生并没有因为是不同的行业而被困住手脚，却将原来HP的企业文化非常成功地嫁接到这家食品公司，并在入职第一年的时间里，就把原来食品公司年产值1500多万增长到4000万元，三年后又使该食品公司由4000万元增值到5亿3千万元，而成为该地区食品业的佼佼者。
 
[案例18]
某猎头公司在1997年把一位浙江服装制造业的生产技术副总经理，猎到了山东某包装公司做总经理。两年后，该总经理使包装公司迅速发展，形成拥有制衣、制鞋、制革、化工、房地产、娱乐业多元化发展的公司。并于1999年即该总经理上任的第四年成功上市，现已达总资产在10亿元的经营规模。
猎头的搜寻方式多种多样，并不仅限于以上介绍的四种，但基本的访寻方式上面都已包括了。
 
第五章 猎头与企业
  
 
 
导读提示：
 
☆用人单位为什么要用猎头？
☆哪些单位想用猎头？
☆猎头愿意为哪些企业提供服务？
☆哪些企业愿意成为猎头的稳定客户？
☆而猎头又怎样与客户合作？
 
 
 
 
在中国猎头业发展初期，当猎头公司第一次和国内企业交往时，企业老板会产生这样的疑问：
我们又打广告，又到人才市场上去招聘，都找不到合适的人才，你就能找到？
满脸怀疑的神态。
1993年京城第一家注册的“猎头公司”——泰来猎头事务所的总经理纪云曾介绍，公司开始营业时，不少人看了名字以为是个餐馆。而公司的业务员四处去拜访企业时，往往会让人骂出来：
“你们这不是挖墙脚吗？”
尽管公司费尽心思，第一年的总收入也不过3000元。曾有一段时间，纪云总经理都想撒手不干了。
但这个世界变化得实在太快了。现在企业寻求猎头服务是一种实力的体现，而人才被猎头相中更代表着一种荣耀和资历。
 
第一节 为什么要用猎头？
  
 
 
爱立信公司的人力资源部经理曾说过：“从时间上讲，猎头公司利用其专业技能可以节省我们的许多时间；从质量上讲，猎头公司以第三者的角度来考察，可以更客观地判断人才；从费用上讲，猎头公司的费用收取与我们自己进行招聘的费用相差不多。”
 
[案例19]
当首都机场决定招聘两位高级管理人员时，首先想到的是花费不菲的资金，在报纸上作广告。
以首都机场这样一个实力雄厚、待遇在国企中算是上游的企业，求职者必是趋之若鹜，机场管理者这样想。
结果如何呢？应聘者不过10来人，而符合条件者无一人。万般无奈之时，首都机场求助于京城某猎头公司，终于如愿以偿。
 
[案例20]
MK公司是M国一家生产、经营通讯器材的高科技公司，它在北京的公司有三个经理职位的需求。他们广告登了不少，招聘费也花了不少，可就是没有找到一位合适的人员。
于是他们找到北京某人才顾问公司，没料想一个月内，三个经理全部找到，并推荐成功，而且素质都很高。这家公司的外国老板对下面的人力资源部说：“只有猎头才能全力以赴，也知道怎样一步步的选择最合适的人才。”
 
[案例21]
受一家食品公司的委托，某人才顾问公司的A小姐接受了搜猎财务经理的任务。
在一个月的时间里，A小姐以电话、面谈的方式与40多位财务经理进行了沟通，对潜在的候选人资历、背景、经验以及对该职位的兴趣进行了全面了解，最后筛选出3位合适人选进行面试。
该公司早在一年前就开始针对该职位进行招聘，都一直未成，而这次通过猎头公司帮助搜寻，将近一年的职位空缺终于有了满意的人选。
 
通过以上三个案例说明：
（1）企业只有在自己实在找不到这方面的人才时，才想到了猎头公司。
（2）猎头公司一旦送去人选，基本上都能让委托单位满意。
（3）只有猎头公司才能在较短的时间内全力以赴找到所需要的人才。
以上三点是企业为什么要用猎头公司的主要原因。
在国外任何一家需要找寻人才的企业都要和猎头打交道，委托猎头公司就象和进入人才市场招聘、刊登求才广告等其它形式一样，是企业招人不可缺少的途径之一。
但是，中国的猎头业刚刚起步，由于认识的偏差，价格的限制，在大部分区域选用猎头的企业还不是很多。
 
附，张凯集谈企业聘用猎头的好处
 
企业聘用猎头的十大好处——
1、费用较低，很多企业没有细算。
对于年薪10万的高级人才，猎头的服务费才3万元左右。而企业如果用一个人力资源部职员，平均一年也需要3万元左右。但他们能否在较短的时间内找到企业所需要的高级人才呢？！而人力资源部一年的办公费用和招聘费用要在几万或几十元以上，而招聘的人员也未必都能让企业满意。因此猎头的费用远远低于企业自身聘用专人的薪酬及招聘费用。所以也就有许多国际公司将人力资源的招聘业务外包给猎头。
2、时间较短，防止项目流产。
现在的猎头大多都要在2-3个月就完成订单，而对于某些高级职位，企业自身却用一两年也找不到合适的人才。由此许多项目就因为关键人才的不能及时到位而迟迟不能运作或流产，这种损失与猎头的费用相比到底孰重孰轻。
3、人才质量有所保障
对于用人单位来说，人才市场（招聘会、应征报刊广告）上的人才多为流动人才，极少高级、特殊人才。
猎头对一个人才的选拔要通过素质考核、业绩核定、专家鉴定、电脑测评等多种手段来进行。更何况它又是在众多猎手推荐的精英人才中挑选出最为适合客户要求的。
4、人才背景比较清楚
猎头对候选人的背景要做非常彻底的调查，甚至有些人才都是猎头顾问跟踪了一两年以上，几乎掌握了它的全部资料及发展动向。
5、后备力量随时提供
猎头除提供客户所需要的人选外，还要继续搜寻符合条件的人选，以备不时之需。
6、留人方案
猎头希望推荐的每一位人才都能长久的和客户合作，因此他们会结合每一位人才的实际情况和企业的需求，为客户做好留人和用人方案。
7、定向挖角与离职自退
别的企业的人才你相中后，自己又不适合直接出面去联系，可用猎头出面去解决；对企业内部的某个人自己不想继续留用，而又不能直接面辞，何不请猎头将其挖走。于己于人两全其美。
8、人力资源顾问
一个专业的猎头顾问，必在人力资源管理方面有着丰富的工作经验，及吸取众家之长而总结的用人理念精华，完全可以胜任你在人力资源方面的顾问。
9、了解行业薪酬及发展动态
当你和猎头成为合作伙伴后，你可以随时向猎头咨询本行业的新酬趋势及行业发展动态。
10、人才保护
任何一家专业猎头都有在一定时间（几年）内不许在客户内部挖人的承诺，因此你一旦成为猎头的客户，猎头就不会在你企业内部来挖人，从而使你的人才得到了保护。
 
第二节 哪些企业用猎头？
  
 
 
 进入90年代中期，北京、广东、上海、深圳等大城市的许多跨国公司、三资企业已经对猎头公司的运作不觉稀奇。现已有更多的企业已经接触并开始利用猎头的触角，去物色本企业所需要的各类人才。
那么究竟有哪些企业需要猎头公司的服务呢？我们大致归纳为如下五类：
 
外资公司
1、新进中国的外资公司
外资公司刚进入中国，急需一批既了解西方文化，又熟悉中国国情的经理人，去开拓市场或参与经营管理。像一些在中国设立了分部的外国企业，当他们要在分部所在的地区开展业务时，肯定要请当地的猎头公司来帮助他们物色人选。
 
[案例22]
一家总部在美国的世界驰名食品公司，在上海成功地占领市场后，下一步的市场目标就是北京。于是这家公司就请在北京的某猎头公司来完成一支团队的搜寻，目标是一套完整的领导班子，包括分部经理、副经理、财务经理、仓储经理、市场主管、销售主管等6人。人才被猎取过来后，这家公司在北京的运作也就此开始。
两年后，在北京的这家分公司取得了很好的业绩，并且在1999年进一步扩大了经营规模。
 
2、管理层需要本地化的外资公司
外资公司进入中国已久，而一批外方管理人员合同已经到期，投资方从降低成本角度考虑，希望该职位聘用中国的高级人才，以大大降低劳动力成本。
在迈波斯猎头公司的客户中不乏这样的案例，许多IT行业、制造业的外企公司中，原来一些职位由外国人把持着，但随着合同期的结束，这些职业经理人开始回国了，留下的职位需要有人来接任。这时许多外企公司开始委托猎头公司，希望能够找到一些可以继任的中国人来完成过去由外国人完成的工作，并且在人力成本这方面能为公司节省许多。
一般来看，这些职位包括：公司的总经理、总裁高级助理、高级法律顾问，生产厂长，公关经理，财务总监，生产总监，大区经理等。
 
[案例23]
在深圳有一家跨国企业的中国公司，从1996年开始一直也被同样的问题所困扰：为了能找到合适的财务总监和销售经理，在很多招聘会上、各种媒体上都做了大量的招聘广告，但始终未能如愿。于是他们开始利用在本地的猎头公司来帮助他们解决这个问题。
1997年初，某猎头公司为该公司找到了财务总监，并一直任职至今。1997年底又一位销售经理到职赴任，至此使得该公司与猎头公司的关系更加紧密。用该公司人力资源部经理的话讲：一般人才去招聘会，去做广告，高级人才只有用猎头公司才能尽快解决。
 
迅速发展的国内公司
1、急需拓展业务的公司
已经在中国蓬勃发展的外资企业，许多是世界知名的跨国公司，在和对手竞争中，要想扩大市场份额，开拓新的地域，就必须要猎头公司帮助物色该领域中有名望、有经验、有管理能力的“高手”。这种情况在IT行业、通信业表现得最为明显。
特别是近几年来，在世界范围内IT和通信业不断取得新的成就。新产品、新品牌层出不穷，被人们称之为“朝阳产业”，而此行业的人才也成了众商家争夺的目标。
现在，因为Internet的旋风风靡世界各地，更加使得从事IT和通信行业的人才抢手。而且不只是高层管理人才的缺乏，就是一般技术和开发人员、网络人员也是供不应求。一大批老牌企业如IBM、摩托罗拉、惠普、诺基亚、北方电讯，新崛起的网络公司如新浪、网景、雅虎公司等都在为人才竞争不遗余力。
一方面网络人才包括网络设计带头人，网络项目人才，网络管理人才，大型数据库开发人才，数字传输人才，系统集成和单位分析人才都成为人才市场的“新贵”，同时带动了市场的竞争。而另一方面那些在各行各业有着特殊才能的公关人才、市场开拓人才、销售人才依然风头正劲，成为各公司必争人才。诚然，所有这些都是在猎头公司的巧妙运作中实现的。
2、处于迅速发展期的公司
一些正在前进中的外资公司，它们的招牌、产品品牌都不够响亮，影响力也不太大，自己的招聘往往不能如愿以偿，此时也希望猎头公司帮助找到有事业心、能吃苦、善于经营的创业型人才。
世界500强企业正在抢滩中国，但比他们名气小得多的公司依然是大多数。他们也要做生意，也要来中国市场分一杯羹，中国的市场太大了，对任何生产厂家来说都是一种诱惑。这里也包括500强企业中的一些OEM厂家，他们是伴随那些知名企业一起进入中国，因此他们所需要的一些高级人才也成为猎头公司的生意。
 
[案例24]
在无锡的一家欧洲制造业合资公司，比他们的同行晚来中国好几年，市场份额显然与同行不在一个档次上。它的产品虽然在欧洲有一定的竞争力，但在中国市场老百姓还不熟悉。于是他们找到了猎头公司，其目的就是要找到熟悉市场、有公关经验的高手，尽快帮助打开市场通路，建立销售队伍，培养销售骨干，扩大品牌影响力。
这家合资公司找到了北京某猎头公司，先请该公司在北京找这样的经理人。随后在山东、河北、成都、广州分别寻找同类型人才。这种现象在一个企业新来到一块市场时是经常出现的，而且很见成效。
 
新创办的高科技企业
近几年随着民营企业、私营公司的崛起，以及众多留学人员回国创办高新技术企业，他们极为珍惜人才的储备和最大限度地发挥人才的作用，许多高级职位大多都是他们动用猎头公司来帮助物色搜寻的。
这些企业通常集中在高新技术方面，它们的创办者思想没有框框，熟悉国外的猎头公司运作情况，在人力资源配备上没有任人唯亲的动机，更加注重才能最大限度地发挥，因此他们请猎头公司物色人才也就自在情理之中了。
 
陷于紧缺人才的企业
目前中国的许多企业在完成了创业期的原始积累后，开始踏上了二次创业的历程。此时都急切需要一些有能力的高级人才加盟进来，为此一些度过困难期的老板便纷纷走进了猎头公司的办公室。
另外一些高速发展的公司，因人力资源供应的不足，导致许多业务因人才不能及时到位而停止开展。这也是陷于紧缺人才的企事业单位急欲和猎头公司合作的原因。
 
其他单位
凡是在一、二年内对自己所需要的人才一直招聘不到的时候，迫于无奈或抱着试试看的心理，把希望放在了猎头公司的身上。
 
第三节 猎头愿意为谁服务？
  
 
 
猎头公司在开展服务时，也不会接受所有用人单位的委托。因为规范的猎头公司在服务时必须是对三方负责任的，即客户、人才、自身。因而他不会把一位有发展的人才送到一个没有发展的企业中去，更不会把不合格的人推荐给任意一家企业去，更重要的是不能给自身带来信誉上的危机。因此猎头公司在接受委托时，必须对用人单位进行考察。
通常以下十种类型的企业，猎头公司大多会拒绝为其提供服务的：
1、外债累累的企业。
2、老板人品很差、信誉度很低的企业。
3、不能正常开支的企业。
4、管理混乱、老板独断专横的企业。
5、无发展前景的企业。
6、给猎头公司提供虚假信息的企业。
7、无场地、无产品、无社会效益的（三无）企业。
8、产品竞争力不强，市场需求力较低，属于夕阳产业的企业。
9、家族式经营的企业，尽可能不提供服务。
10、不爱履约的企业，将随时停止服务。
因为上述这些企业无法保证人才能力的高度发挥。把人才送到这样的企业，大多会影响人才的发展前途。
 
第四节 猎头如何与客户合作？
  
 
 
如何鉴别用人单位？又如何与客户保持一种友好的关系？这是作为猎头人员应该掌握的一项重要内容。
 
鉴别客户
对于如何鉴别用人单位，在讲第一步程序时已经提到——了解客户。这里再总结几句：
1、听介绍、看材料：听老板介绍公司的背景，阅读公司的各种资料和宣传材料。
2、内部问、外查找：问一问内部员工的想法，找一找离职的员工，听听他们的说法。
3、看产品、观行为：看一看公司的产品，观察老板和主要管理人员的行为。
4、签协议、全知道：在签订协议讨论细节内容时，老板的经营理念及为人方针就都清楚了。
 
签订协议
（一）签订协议的程序
1、足够了解；
2、操作明了；
3、基本把握；
4、签订协议。
（二）签订协议的注意要点：
1、按市场行情，不违本意；
2、遵守合同法，遵守劳动法；
3、必须老板亲自过目，签字盖章。
（三）签订协议不可缺少的内容：
1、用人要求（用人要求原始材料复印件）；
2、职位说明书所述内容，（职位说明书复印件）；
3、服务费用的额度及付款方式与时间；
4、违约责任。
 
试用沟通
此期间要进行2－3次与客户老板进行沟通，尽可能协调好老板与所推荐人才的合作关系。
 
成功后继续合作的技巧。（此方面内容在第七章《猎头的运作技巧》中进行详细阐述）
 
第五节 企业如何看待猎头公司？
  
 
 
在一次高层研讨会上，浩竹公司的猎头顾问和往常一样在休息时与会上的老总们交换名片。一个老板接过名片，一眼看到“猎头”两个字便立刻勃然大怒，当着很多人的面狠狠地将名片扔到地上，一边用脚使劲踩，一边骂：“他妈的，你们还给我递名片，就是你们这些象老鼠一样的猎头公司挖走我的人才，还想怎么样！”看到这样失态的老板，你可以想象出他有多么憎恨猎头公司。人才被猎头挖走，问题到底出在谁的身上？
 
如何不让猎头挖走人才？
自己正在重用的人才莫明其妙地辞职了，有些公司老板往往是人都被挖走了还没搞明白。如何不让猎头公司挖走自己的人才呢？其实只要公司的人力资源管理与开发做得都到位，人才是不会被轻易挖走的。
 
[案例26]
浩竹猎头顾问曾以候选人年薪三倍以上的代价和期权承诺，想把一个候选人从某个公司挖出，却被坚决地拒绝。此人并非老板亲戚，也没有与老板签订什么竞争避止协议，始终决心跟随自己的老板，是因为老板的事业留人和感情投资非常到位。这位老板以较低的代价网罗了一批优秀的人才，经常在员工需要的时候扮演雪中送炭的角色，在公司中产生了极强的凝聚力。更主要的是老板对自己的承诺从来没有失信过。
浩竹猎头的总经理王长江在经历过大量挖人案例后说，企业要想对人才有磁石般的吸引力必须做好三点：
第一、用合适的人。不仅应该现在适合，而且未来也能适合。猎头有时候把一个近千人大集团的老总挖到一个100多人的公司，你说是合适不合适？如果从眼前看，应该是不合适。但是如果小企业具备成为大企业的潜力，这个人能把小企业带成大企业的规模，这对于这家小企业来说是件好事，对于人才个人来讲把企业从小做大会更有成就感也是好事，而且对社会的价值会更高，国家的税收也会增多。而原来的大企业，已经很难再有飞跃式的发展了，所以流失一个人才，不会有致命伤害。
第二、用好人。找到合适的人选，把人才的长处、才能充分的发挥出来。要给人才配置合适的工作环境、工作机会、工作待遇，来保证其才能得到充分的发挥。
第三、留住人。一个注重人才挑选使用猎头服务的老板，对公司的每个管理层人才都应该是他精心挑选的，所以会非常注重留住人才。方法就是用事业激励人，用感情留住人。其它一些手段比如薪金、配股也是非常必要的。这些必要的代价，比起重新招人、培训人以及人才流失后带走的客户、资料、企业内部商业机密，甚至因为那些因不满而离去者从口中传出的诸多不利于企业发展和未来合作的评价……这些无形的损失，与留住人才所付出的简直无法比拟。
 
如何与猎头公司合作
猎头公司是针对高层管理者的，所以费用和一般的中介机构没有可比性。猎头的一笔生意做成了，通常可以得到所挖人的年薪的1／4或1／3。所以那些只有少数人的小企业，恐怕不能承担这笔费用。总之，只要企业通过猎头找到的人才能够为企业带来更大的利润，企业这一步就走对了。
有实力的企业应该和信誉好的猎头公司保持良好的合作。第一能保持自己的人才及时得到补充；另外也能得到一种保证，自己的人不会被挖。因为猎头公司有承诺：两年之内绝不会挖客户的人才。而且越好的猎头公司对企业的威胁越大，挖人手段多（有时连私家侦探都派上）、方法也绝（甚至把候选人的恩师动员起来）、挖人的力度非常大。因此成为好猎头公司的客户对自己是一种保护。
需要猎头公司挖人的时候，企业一定要和猎头有真实的沟通和交流。因为任何虚假的隐瞒对于未来利益一致的三方来说都是一个定时炸弹，不知何时就会引爆。由于企业的品行影响了猎头公司的声誉，猎头公司更有可能在未来某天，神不知鬼不觉的从你那里将人才挖走，因为他对你太熟悉了。
企业和猎头公司应该密切配合。但是猎头公司不能只替企业着想，必须也为候选人着想。个人是弱者，企业是强者，猎头公司得摆平其中的关系，只有这样完成的项目才会真正实现三方的利益。
 
正确评价猎头的作用
猎头公司的存在实际上象在金枪鱼缸里放的一条凶鱼一样。因为凶鱼要去吃金枪鱼，所以他们必须躲藏、游动，这样最健康的鱼才能活下来。
猎头公司就象这条凶鱼，客观上要求企业必须做好自己内部的工作，把人才留用的工作做好。当然肯定有一些企业做不好，那么这些企业就要被挖墙脚，挖到那些做得更好的企业去。好的企业因此得到人才发展壮大了，失去人才的企业慢慢地被挤跨。其实现在已经有很多人能够认同猎头公司的作用了。
 
[案例27]
以下是某报记者与知识英雄程天宇先生及一位不愿透露身份的CEO的对话：
记  者：您怎样看待猎头公司？愿意和他们合作吗？
程天宇：愿意。
记  者：你不怕猎头把你们公司的人才挖走么？
程天宇：不怕。猎头的总体社会作用是好的。但黑箱操作里面有不好的地方。
记  者：能告诉我您对猎对公司的看法么？
C E O ：挺好的。
记  者：为什么？你希望他们给你提供职位，还是希望他们帮您的公司招人？
C E O ：都希望。呵呵……
记  者：那你怕他把你们公司的人才挖走吗？
C E O ：如果凝聚力不强，猎头公司不挖，人才自己也会走。
 
“的确猎头的存在能起到社会人力资源有效配置的作用。试想企业仍像前些年国企用人的方式来稀里胡涂用人，对人才当然是一种浪费，对国家资源也是一种浪费呀。所以我认为优秀的猎头公司对社会起一个促进的作用。如果人才的优势没有发挥最大的潜能，就需要有一个渠道再次调配。
好的猎头公司应该是一个泵。把某些用人留人做得不好的企业的人才抽到更能重视并利用人才的企业去，通过人才优化组合，把不能充分利用人才资源的企业淘汰。”浩竹老总王长江这样评定自己的事业。由此看来，猎头公司的存在就有他特有的监督作用。就好像不定期抽查企业人事工作状况一样，平时工作好，抽查时就不会被挖走人；平时不注意，那只能对不起了。
 
第六节 怎样选择猎头公司
  
 
 
企业需做那些准备
在招聘高级人才时，一些企业已经逐渐习惯于聘请猎头公司进行操作。这样做主要是为了更好的解决企业对高级人才的需求，并使企业的人力资源部门有更多的时间处理其他的工作。但是，不同的企业选用猎头公司效果却大不相同。即便是各方面条件都很相似的企业，选择同样的猎头公司进行操作时，效果也会大相径庭。
对于这种现象，不少企业会归咎于猎头公司做事不公平。有些企业认为：既然已经委托了猎头公司，那么所有的工作都应该由猎头公司去做，成败也完全取决于猎头公司。实际上，猎取的成败，在很大程度上取决于企业自身，特别是企业猎取的条件制定得如何。
所以说，企业在选择猎头公司之前，确定职位的条件是非常重要的。那么，到底什么条件需要明确呢？
1、明确被猎对象的岗位职责和任职资格
企业首先要明确：我们到底需要一个什么样的人才，这个人才的具体工作是什么，如果不明确这个问题，就不能向猎头公司提出明确的要求，猎头公司也就无从下手进行搜寻，就更别说猎取成功了。
这个问题表面看起来很简单，实际上并不容易。它需要明确该岗位的任职资格和工作条件。如果这个岗位以前已经存在，就比较容易明确任职资格和岗位职责。如果是一个新设的岗位，或者对原有的岗位赋予了新的职责，就比较复杂了。这又涉及到企业内部管理流程重组的问题。
一般来讲，猎头公司会协助企业完成这项工作。但如果企业不事前对这个问题有明确的认识，很可能会在与猎头公司沟通时受到干扰，从而不能准确地进行定位。
2、明确为高级人才提供的职业发展政策
高级人才很看重自己的职业发展，如果仅靠薪水的诱惑，效果不会很明显。很多高级人才之所以能够在企业稳定的工作下去，所看重的主要也是自己的长期发展。所以，企业和猎头公司在说服猎头对象跳槽时，实际上也是在与原单位竞争谁能为被猎对象提供更良好的职业发展前景。
如果企业还没有明确高级人才的职业发展政策，那么在猎取之前尽快制定，否则即便将高级人才猎了回来，也很难留住他们的心。
就对单个被猎对象而言，企业可以结合被猎对象的具体情况，制定个别的职业发展规划。比如，对于管理类人才，可以为他们提供更多的培训机会、更大的职权和更高的职位；对于技术类人才，可以为他们提供更好的科研环境和更多的助手等等。
3、摆正自己的心态
摆正自己的心态也是非常重要的。要知道百分之百符合企业条件的人才是不存在的，不要因为自己支付了费用，就对猎头公司或候选人求全责备。猎头公司所能做到的只是在某个行业中搜寻精英，而这个精英能否愿意为你卖命，那就要看你和他怎样合作了。并不是帮你凭空创造出一个完全符合你胃口的全能人才。
另外，猎头公司只能保证让你有与特别优秀的候选人或行业精英面谈的机会，并不能保证候选人或行业精英通过和你的谈话就一定能够看上你的企业。所以，要想吸引人才，企业还要练好内功，猎头仅仅是协助招聘的一个手段而已。吸引人才、留住人才最终还要看老板的胸怀、心态和企业的实力。
 
选择猎头公司的六项准则
对急于寻找高级人才的企业来说，通过猎头公司来代理招聘不失为一个有效的招聘策略。然而，就目前而言，猎头行业还是一个新兴行业，其中还有很多不规范和不成熟的猎头公司。行业中的鱼龙混杂，使得很多企业虽然有聘请猎头公司的想法，但总不敢贸然行事，担心会无果而终，或者起到负面的作用。
选择一个什么样的猎头公司为企业服务，实际上是企业猎取人才是否能够成功的首要前提条件。就像在商店里买商品一样，各猎头公司的服务能力和水平也不尽相同，人事经理只有细心挑选、慧眼识珠，才有可能选择到优秀的猎头公司提供服务，从而保证猎取计划的成功。
那么，我们该如何选择猎头公司呢？下面六条选择猎头公司的准则也许会对准备聘请猎头公司的企业有所帮助。
1、是否有良好的行业关系网络
如果猎头公司在本行业内没有良好的关系网络，他们的猎取行动可能还没有企业亲自操作更有效果。企业对猎头公司的青睐主要是看中了猎头公司比企业更广泛的关系网络，只有这样才能保证猎头公司比企业更有可能寻找到优秀的高级人才。
有些猎头公司已经有了数年的成功运作，也可能已经猎取过不计其数的人才。单这并不代表他们一定在你所处的行业中同样有良好的经验和案例。所以，企业除了关心猎头公司整体的关系网络以外，更应该关心猎头公司在本行业的关系网络。
2、是否能保守秘密
企业通过猎头公司寻找高级人才，是企业的一项商业活动。猎头公司应该保守企业的猎取计划和其他相关的商业机密。保守秘密也是猎头行业最基本的行业准则，也是猎头从业人员最起码的职业操守。
保守秘密还体现在保守被猎人才的秘密。因为被猎人才大多数属于企业的高级管理人才，并且在本职岗位中承担着重要的工作。如果猎头公司不能够保守被猎人才的秘密，很可能会对被猎人才造成极大的伤害。优秀的猎头公司能够很好的处理猎取和保密的关系，尽量减少猎取过程中可能出现的负面影响。
3、是否诚实
由于猎取工作一直处于保密状态，所以猎头公司是否诚实就显得尤为重要。只有诚实的猎头公司才能获得客户的信任。对于猎头行业来说，没有信任的合作几乎是无法想象的。
4、是否善于沟通
一位不善于沟通的猎头顾问很难能够让被猎者全面了解客户的情况，或者让被猎者对客户产生良好的印象。所以说，善于沟通是猎头顾问一项很重要的能力。
一位善于沟通的猎头顾问，或者具有把握人心理的超强能力，或者在行业中有资深的经验，总之，他要能够让被猎者对他真诚的表露自己的想法和意愿。这些都是进一步说服被猎者的前提条件。
5、是否有深厚的人事经验和职业咨询能力
如果猎头顾问具有深厚的人事经验，这就意味着它具有一个巨大的人力资源网络，这个网络足以让他获取很多企业的人才信息。另外，深厚的人事经验也可以让猎头顾问在分析被猎者与现在企业聘用关系方面游刃有余，在猎取时不至于让被猎者有过多的后顾之忧。
深厚的人事经验可以让猎头顾问具备一定的职业咨询能力，如果猎头顾问能够向被猎者透彻的分析职业发展走向，并让被猎者信服，那么，猎取工作就算成功了一半。
6、是否在业内有良好的口碑
如果上述五点你都无法在短时间内获得准确的判断，那么不妨问一问你的同行：这家猎头公司到底怎样？
猎头公司不需要花枝招展的广告和宣传来展示自己的实力，业内人士的口碑就是猎头公司的最有效和最具定性的宣传。猎头行业是一个口碑相传的行业，是否有良好的口碑足以决定这家猎头公司的前途和命运。
只有同时具有上述五点长处的猎头公司，才具备了正面口碑相传的必要条件。所以，选择在业内最具口碑的猎头公司，才是最明智的选择。
 
第六章 猎头与猎物
  
 
 
导读提示:
 
☆  猎头以什么为标准进行人才搜猎？
☆  猎头怎样去识别和鉴定这些人才？
☆  什么样的人才适合寻求猎头公司？
☆  人才与猎头公司交往有何好处？
☆  猎头公司不愿意为哪些人服务？
☆  什么样的人才不能随便挖？
 
 
一个企业肯花大价钱委托猎头公司搜寻的人才，他绝非等闲之辈。猎头公司在为客户访寻、推荐人才时，其眼光是很苛刻的，但这并非猎头公司挑剔，而是客户要求极高，猎头公司必须尽力去满足客户的要求。
一般来说，猎头公司关注的目标主要是具有高学位、高职位、高价位的“三高”人才。历届工商管理硕士、名牌院校各专业硕士、在职研究生、德才兼备的职业人士以及某些领域有突出贡献的专家等，都有可能成为他们的猎物。北京一家猎头公司声称，除了政府规定不准挖猎的人才外，其它所有在职的高级人才都是他们猎取的对象。
如果你毕业于名校，就职于国际公司，或是任职于著名企业的主管，那么也许有一天你会接到陌生人的电话，这个电话绝不是无聊的骚扰，而有可能就是来自一家猎头公司对你的关注。
那么猎头公司的猎才标准是什么呢？
 
                                                                    第一节 人才标准
 
作为猎头公司一般都以下列标准来搜寻候选人：
1、良好的教育背景。最好为硕士以上学历，当然作为MBA或EMBA为最佳。
2、丰富的工作经验。只要具备丰富的企业工作经验，特别是那些长期在外资公司工作，或是从海外留学回来的人才，都会成为猎头的首选目标。
3、专业能力强。这些人可称为是行业内的专家，都在各自所从事的行业内奋斗了至少八年以上。
4、业务素质高。这些人大多都能说一口流利的外语，有的人还会说三、四门外语，并且95%的人能够熟练操作计算机。
5、顽强的敬业精神，包括对公司的忠诚等。当今企业对人才的认定，首先是敬业和忠诚，其次才是个人能力和协作精神。假如一个人总不断地“跳槽”、总想挑选更好的“机会”，谋求个人的利益，两年之内换了四份工作，猎头会对他不屑一顾。因为此人不可能踏踏实实地完成一项工作，也不可能在一二年内给公司带来很多的效益或某些有价值的收益。
6、综合素质好。这里指的是个人的行为举止、谈吐、形象、服饰穿着、个人卫生及与周围人相处的关系等。
7、信息灵通。这些人不但对自己所从事领域内的信息了如指掌，而且对社会上、世界上发生的重大事件也非常了解，真正属于现代型的企业管理人才。
为客户提供人才的质量高低，直接关系到猎头公司的信誉，因此必须货真价实，有学历，更要有能力。尽管猎头市场烽烟四起，竞争激烈，但猎手们普遍感到操作环节中困难并不是寻找客户的多少，而是能否搜寻到符合客户要求的高质量人才。那么如何才能找到这些标准的人才呢？找到之后又如何进行识别呢？
 
第二节 人才搜寻
  
 
 
在第四章中讲到了关于猎头的搜寻方式，而本节具体介绍对目标候选人进行考察、验证、评估、测试、鉴定的方法。
 
人才考察
当一个搜寻信息指令下达后，作为猎头助手或职业猎手便立即分析这方面人才所在的区域，然后开始研究这类人才的业务范围。当对范围了解后，便开始采用各种不同的搜寻方式去接触或考察这类人才。一般情况下，大多都是以谈业务的形式为主。
 
初步面试
见到目标后，通过洽谈业务对这位人才进行面试，根据他自身的言谈举止、业务介绍，对他有了一个初步的印象：                         
这人真行；
这人还行；
这人不行。
对于前两种结论的人，这就需要你与他进行交往了。而对于后一种人，就自然属于被淘汰的对象了。
 
[案例28]
某猎头公司接受企业委托招聘营销骨干人才，经过初选，由七名人才成为目标人选。猎头公司决定对目标人选进行逐个面试，在每一场面试中都安排了这样一个细节——由猎头专员为应聘者泡了一杯茉莉花茶。有的人受宠若惊，“感谢”声不停口；有的欠了欠身，用手接过杯后，礼貌地轻声说了句“谢谢”；有的坐在位子上，仅仅点了点头；有的不作任何反应，默默无声；有的显得颇为傲慢，非但不说声谢谢，也不起身用手接杯，相反在桌面上叩击了一下，示意猎头专员把茶杯放到他面前。总之，这七个人对于猎头专员亲自倒茶的反应与态度各异，而猎头专员恰恰就在为每个人敬茶的过程中，仔细揣摩每个人的心理、观察每个人的反应、评判每个应聘者的社交能力与职业素养。也就是说，猎头专员就在敬茶的过程中，为每个应聘者的表现打了分，并据此做出了人才的取舍：他淘汰了那几个表情傲慢无礼或反应迟钝以及受宠若惊的应聘者，选定了反应适度、懂得礼貌分寸的候选人才。
 
素质测试
第二次回访人才时，要对他进行全面了解，当然这是在一定的友好关系的前提下才能进行的。这一阶段尽可能对候选人进行素质测试。
猎头公司对候选人进行的素质测试，主要指以下几个方面：
（1）工作条件，指身体情况、健康状态等。
（2）工作能力，指知识技能、理解判断力、协调说服力、规划创造力、指导监督力等。
（3）工作态度，指积极性、责任性、协作性、纪律性等。
素质测试分为两种：面谈测评和软件测评。
1、面谈测评
在进行人才取舍时，猎头公司对人选要进行一系列的测评。认真考核候选人对人才的能力和价值进行考核和判断是猎头找到候选人后的一项重要工作。面试中的审核标准是猎头公司专业性的另一体现。
面谈测评涉及候选人员的工作经历、学历水平、家庭背景、社会适应程度、人格特征、语言表达能力等相关内容。猎头公司的猎手均是在人才领域有多年服务经验的专业人士，他们通过面谈与所候选人才建立一种宽松和谐的关系，充分了解被候选人才的语言行为和非语言行为，最终得出综合结论和评量等级。
2、软件测评
软件测评是采取人机对话实测的方式，限时完成。由计算机提供自动生成的综合诊断评价，中英文报告各一份。测试题目的抽取实现随机化，即不同的受测者作答的题目不尽相同。测试时主要考察受试者的语言理解能力、数量关系能力与判断推理能力。它可以为企业招聘选拔人才和人才培养提供有效的参考信息。
猎头公司使用的专业测评软件由6个量表组成，包括个性成熟度、推销潜力、交际能力、受挫弹性、人际关系、领导能力和创造能力。该软件可进行量表自由组合测试，对科研、管理、财会、策划、公关、销售等11类人才的选拔招聘均能适用。软件测评既弥补了面谈测评的不足，也提高了人才服务过程的科学性。
各个猎头公司对人才的评估方法不一，谁的方法对人才评测更客观、更形象，与客户的需求更相符，谁就能争取到稳定的客户，因此猎头之间并不交流业务。
 
专家鉴定
通过对候选人的考察、面试、素质测试等程序操作，仍然不能完全断定候选人的能力，特别是某些专业技术方面的人才。此时，最好由该候选人所在行业的专家进行鉴定，鉴定后由专家填写《人才能力专家鉴定书》。
 
人才素质如何测评
在北京，人才素质日渐成为时尚。
个人问：我适合干什么？
企业问：我要招的这个人能力怎么样？
科学快捷的方法之一，就是人才素质测评。
人才素质是怎么测评出来的呢？举一例说明。
 
[案例29]
孙某，女，22岁，经济文秘大专，现任职于某企业人力资源部。今年3月，北京市人才素质测评考试中心对她进行测评。
通过对言语理解、图形推理、语词推理、逻辑推理、数量关系等多项指针的测评，孙某的概念认知智能商数（俗称智商）是106（人才群体平均分为100分，高于120分者具有成就者特征）。概念认知智能反映某一时间段所能处理的信息数量和质量，以及思维的速度、质量、独创性和主动性。因为基本认知操作过程几乎贯穿于所有的工作中，因此，一般认知能力测验对许多工作的业绩都有很高的、长时间的预测力。据此，测评中心评价，孙某的能力倾向明显。她能很好地处理文书工作，诸如阅读和写作；但她的逻辑思维能力水平一般，处理复杂的、需要逻辑思考的问题能力中等。总体而言，她的概念认知智能居中等稍靠上水平。
通过对情绪稳定性、进取心、社会交往、自控性和自信自尊等多项指针测试，孙某的情感和社会交往智能商数（俗称情商）是84（人才群体平均100分，129分以上者具备成就者的个性特点）。情感和社会交往智能是人的社会成熟程度和心理健康程度的重要体现。它们对工作的预测力来自于对人的激活作用和自我约束作用。据此，测评中心评价，孙某的情绪稳定性、进取心、社会交往能力和自信心都稍差。她做事谨慎、仔细；有时犹豫，喜欢请示上级；多疑，很在意同事或领导对自己的评价。
通过行为风格测试表明，孙某属A型，有时间紧迫感；有序、守约、计划性中等；外向明显、合群、轻松、求新异；情感型，喜欢和谐，富有同情心；创意型，喜欢想象和推测。测评中心评价，孙某通常从不同侧面看待同一问题，喜欢新的开放性的而非常规性的问题，富有想象力，能够敏锐洞察他人的需要。喜欢用富有感染力的言语向同事表达自己的关心和热情。喜欢自由的环境，而不喜欢太多限制，喜欢鼓励和激励他人，同时喜欢受到鼓励和奖励。有时满腔热情、工作认真、高效，但如果没有足够的外在赞誉，也会无精打采、乏然无力。由于她很重视别人的评论，以她的行为有时不是基于客观需求而是基于别人的好恶。
总体评价：孙某善于处理文书资料，不善于处理需逻辑思维的复杂问题，社会成熟程度稍差（这可能和其初涉社会工作有关），乐于、适于从事与人有关的工作。因此，测评中心认为孙某适于从事人力资源部的助理性质工作。
 
第三节 谁寻求猎头公司
  
 
 
具有跳槽意向的高级人才
这些人才多是企业中的高层管理人员，或是行业中的精英人才。当他们对自己所在的企业不满意，而又无力改善这种不理想的环境时，就有了跳槽的念头。
但是在他们没有彻底想离开原来单位之前，他们是不会到人才市场上露面的。一是怕本单位的同事或领导看到，产生不利影响；二是自己也不愿意直接去见招聘单位，让人会有“主动价低”的感觉。在这种情况下，他们大多都暗中去拜访猎头公司，寻求帮助。
 
频频跳槽的特殊人才
这些人才大多属于经常被企业炒掉，或自认为很有能力，但一直怀才不遇，于是频频与猎头相约。
在这类人才中，也不乏具备真才实学者，只是因为所走过的企业大多不适合个人的发展，才导致了这些人才的频频跳槽。因此作为猎头专员应具备敏锐的洞察力，去发现这类人才中的千里马。
 
让猎头不满意的求职者
猎头专员在对求职登记者进行调查时，如发现下列情形者，则拒绝提供推荐服务。
1、不诚实者；
2、缺乏职业道德者；
3、作风不正派者；
4、拒绝背景调查者；
5、有欺诈行为者；
6、言而无信者；
7、极力夸大自我者；
8、修养极低，不具备现代人才素质者；
9、无学历、无职业、无业绩（三无）者；
10、一经发现品德败坏，有劣迹行为者，将随时停止服务。
 
第四节 人才由猎头推荐的好处
  
 
 
人才委托猎头公司推荐的好处有如下五大好处：
一、薪水待遇不用担心。
猎头专员在与客户谈判时第一项就是谈薪水。当猎头想推荐你时，早已为你把薪水谈好，使你很容易获得高薪。
二、老板信任不用担心。
老板如果不信任猎头，决不会委托猎头去为他搜寻人才。所以猎头推荐的人才大多都能得到老板的信任。作为人才只有得到老板的充分信任，才能更好的发挥自身的才能。
三、合作过程不用担心。
猎头会随时为你和企业某些领导的合作进行协调。因为你工作的成功也就是猎头的成功。所以尽可能帮你创造与单位平等对话和良好沟通的机会与环境。
四、劳动欺诈不用担心。
在猎头与客户谈好的事项中，猎头自会为你与企业的紧密合作，签好合同的各项内容。况且规范的猎头公司不但会考察企业的信誉，还将会严格按照《劳动法》的有关内容与客户进行协商，防止你受到劳动欺诈。
五、职业发展不用担心
你一旦得到猎头的认可，就会获得职业发展指导，并在保证职业安全的前提下获得较多好的发展机会。
 
第五节 如何与猎头公司打交道
  
 
 
通常情况下求职者只有在有了跳槽意向时，才开始同猎头公司打交道，而用人单位则在有意招聘新人时，甚至有到了最后急需人才上岗的时刻，才来找猎头公司。这种“临时抱佛脚”、“病急乱投医”的做法，效果往往不佳。其实，高级人才和用人单位，都是猎头公司其良好的“战略伙伴”，只有在平时经常保持联系，经常交流沟通，才能在紧要关头突显作用。
作为求职者和用人单位在平日都应对猎头公司多加留意，收集有关猎头公司的信息，具体的做法为：
 
时刻留意每家猎头公司的动态
不同猎头公司的定位、专业、收费方式和运作模式都各不相同。时刻留意对自己最为合适的猎头公司至关重要。尤其对用人单位而言，不同的猎头公司专业不一，这就是真正做到“把合适的工作交给合适的人去做”的最佳体现。
 
适时拜访猎头公司
“观其行、察其貌”也是了解猎头公司可信度的一种方法。一家企业的规模或者市场信誉度决定了他的服务档次和水平。那么选中的猎头公司能否为我所用，符合我的“身价”呢？这当然值得求职者和用人单位多加思量。有可能的话多与猎头公司的“掌门人”或猎头顾问进行交流，了解他们的专业水平和猎头的运作模式。尤其要了解猎头公司的客户背景，并在可能的范围内进行证实。尽量不找那些已经有诸多行业限制的猎头公司进行合作。
 
时常更新为猎头公司提供的信息
求职者的履历、用人单位的联系方式或是组织结构、产品定位、经营方式等都要经常更新，从而保证彼此间的联系和沟通，不至于间断。
 
寻求猎头公司的帮助
无论是求职者还是用人单位都要掌握数家猎头公司的信息，并尽可能与他们保持友好的关系。很有可能某求职者的跳槽是A猎头公司帮助完成的，那么不妨去征求一下B猎头公司的意见，或许能从中得到更多的信息。用人单位亦然，当然这种关系的建立和彼此信赖决非一蹴而就。
 
把好的猎头公司推荐给您的朋友
这种互帮互助会有助于提升彼此之间的信赖感，真正形成“战略同盟”的伙伴关系。
“今天我帮你，明天你帮我”，求职者――猎头公司――用人单位构成一个“人力资源网（HR　Net）”，这种“网”一旦构成，将大大提高彼此间的沟通效果，“人才高地”的构建便不是一句空话了。
 
第六节 不能挖角的人才
  
 
 
作为规范运作的猎头公司，必须以国家利益、社会利益为重，不能唯利是图，置国家利益而不顾。因此不能什么样的人才都去随便挖猎。2000年9月国家人事部制定《人才市场管理规定》时，明文规定下列五类人才禁止成为用人单位的招聘对象：
（一）正在承担国家、省重点工程、科研项目的技术和管理的主要人员，未经单位或主管部门同意的；
（二）由国家统一派出而又未满轮换年限的赴新疆、西藏工作的人员；
（三）正在从事涉及国家安全或重要机密工作的人员；
（四）有违法违纪嫌疑正在依法接授审查尚未结案的人员；
（五）法律、法规规定暂时不能流动的其他特殊岗位的人员。
而浩竹猎头公司又把下列人才也作为禁猎的范围：
（一）若该人才离职将对所在企业造成致命伤害，且该企业不属于危害社会的企业（污染环境、损害国家利益或者消费者利益）的；
（二）对于在职人员，不能与原单位协商解除合同或者办理合法辞职、调动手续的；　　
（三）外资企业要求寻访的人才不能在外资企业中找到，需要从国内企业搜寻的。
 
第七章　猎头的操作技巧
  
 
 
导读提示:
 
☆通过谁能了解到企业的真实情况？
☆怎样才能看透企业老板？
☆怎样才能识别真假人才？
☆挖人时有哪些诀窍？
☆怎样劝说目标离开原来的单位？
☆通过哪些事实能证明猎头公司的实力？
☆通过什么渠道来获得人才资源？
 
 
 目前，美国70%的白领曾经或经常通过猎头公司寻找或调换工作。猎头公司在发达国家已经成为不可缺少的服务机构。据英国《经济学家杂志》统计：全球物色高级经理人才的行业收入一年约在25亿至40亿美元之间，猎头已成为一个蓬勃发展的朝阳产业。
从1992年6月18日，中国的第一家猎头公司——沈阳维用猎头中心诞生起，至今全国已有约三千家猎头公司（包括香港），仅上海地区明的、暗的就有1000余家。北京自1993年第一家猎头公司——泰来猎头咨询事务所登记注册至今，专门从事猎头服务的机构达几十家，加上国际猎头公司在京的分支机构，从事猎头业务的公司已达上百家。    
猎头公司为高级人才的隐秘流动提供了服务。那么这些猎头在服务的过程中有什么招法呢？
从许多猎头专家具体操作的案例分析，以及结合笔者多年操作的经验来说，有以下四个方面需重点提示：
 
展现实力、巧妙宣传；
多种渠道、搜集资源；
游说人才、精诚所至；
调查推荐、预防超前。
 
第一节 实力宣传
  
 
 
人才库
人才库内人才数量的多少是一个猎头公司实力的体现。人才数量越多，猎头公司运作的能力越高，成功率越大，因此作为任何一个猎头公司都是尽全力扩充自己的人才库。
一般作为国际上著名的大猎头公司，所拥有的人才库含量在上十万至上百万人，各行各业各界无不囊括其中。比如国际上有名的斯宾赛－斯图亚特公司，甚至将世界数家著名大学的每一届各个专业的毕业生信息统统搜集到库。再如光辉国际公司，无论商界、政界甚至军界高级人物，人才的信息也统统收在其中，真可谓“书到用时方恨少，人到用时不嫌多”。
因而在你与客户进行沟通时，首先要将自己所拥有人才库的信息量告诉对方，让对方知道你的人才储备，在他需要时可以作紧急调用。
 
成功案例
在我们联系业务的过程中，很多时候，企业的人力资源部门或企业的老板都会问到：“你们都给哪家企业送去过人才？”问此话的目的，一是验证一下猎头的成功案例多少？二是有可能进行核实所推荐人才的质量及服务的质量。
所以如何介绍自己的成功案例，同时又不牵扯到企业的机密，更能取得对方对你的信任和能力的认可，这是至关重要的一步。
所以说，在你刚刚进入这个行业中，特别是当你要独自开展业务的时候就要设法多多创造成功案例，这里有两点经验可以作为参考：
1、开始免费为几家用人单位推荐人才，作为自己的成功案例。
2、借用自己或和领导共同完成的成功案例来为自己做宣传，但这样的案例至少要有四五个以上。同时有依据能说明自己在某些运作程序中，已经起到了至关重要的作用。
 
第二节 信息搜集
  
 
 
既然人才库是一个猎头公司的实力体现，那么人才库应该怎样迅速建立呢？
每家猎头公司都采用各种不同的方式来进行猎物储存，即人才数据库。然而想弄到一个万人的数据库，必须通过各种不同的渠道来搜集人才信息。
猎头公司对于信息资源的收集，大多通过以下七个渠道来完成。
第一渠道：每天留意各种新闻媒体上有关高级人才的信息。随时记录，随时储存。
第二渠道：派出嗅觉敏锐的“猎手”参加各种大型商务活动或社交活动。寻找各种猎物，并摸清其它相关情况。
第三渠道：通过与公司驻外地工作站，外地猎头公司建立业务联系，实行资源互补。
第四渠道：积极接受高级人才上门登记，上网登记。
第五渠道：隔墙设耳，发展内线，建立一支兼职猎手搜索队。
第六渠道：对人才集中的地方，通过内外交易或合作的形式，把资源弄到手。如高校、研究所（院）、各行业协会、学会等。
第七渠道：全力搜集已具有五年以上工作经验这类人才的同学的信息。
 
第三节 游说人才
  
 
 
 
 前面曾提到有两种人不能挖。但当我们实在没有其它更合适的人选，而这两种人又特别符合候选人条件，此时就要考虑如何挖走对企业忠心耿耿者或详细了解频频跳槽者的真正原因和动机。
对于前者，虽然不容易挖过来，但却是每个企业老板都喜欢要的。你们想，无论哪一位老板或老总，都不希望身边的能人离开自己。因此如果能让老板知道这位人才曾对原来企业忠心耿耿，那么成功的概率岂不很高。
如果他就是不想跳槽，又有什么办法呢？其实办法一定有，就看你想不想。对于这样的人，现介绍几种说服方法供参考。
 
说服的三种角度：情、理、利
古人云：动之以情，晓之以理，引之以利。在说服的过程中，主要从情、理、利三个角度出发。
1、动之以情
人非草木，孰能无情？成功的说服工作固然要以理服人。但人是复杂的、充满感情的动物，中国人对感情的需要更是强烈。通过动之以情的方式来沟通双方心灵，不仅能激起对方愉悦心情，更能引起感情的共鸣，最终增强说服的效果。
要真正做到动之以情，需要掌握一些技巧。
首先，要在语言上精心推敲。要表现出亲切、友好的态度；尽量使用柔和、欢快的词语。
其次，凡事多从被说服者的角度考虑，仔细分析其内心的需要，包括他的喜好、希望、恐惧等种种心理，做到有的放矢，对症下药。
最后，尽可能引用权威的第三方正面证词。这是利用从众心理和对权威的崇拜心理，增强说服的客观性和真实性。实际上，这是将被说服者对第三者建立起来的信任感转移到说服内容上的一个技巧。
2、晓之以理
具体地讲，就是将说服者表达的观念，用丰富的事例和严密的科学逻辑推理，深入浅出地、系统地向被说服者阐明，最终使其产生认同感，达到说服的效果和目的。
首先，不可以简单地用单纯逻辑推理来进行说服工作。如果单纯地用抽象的道理来说明，就会大大增加对方理解的难度，而一个恰到好处的简单例子可以大大降低这种难度。
其次，要注意诱发、引导被说服者自身的积极思考。说服实际上是双向的沟通交流，因此说服应该利用一切时机，鼓励被说服者进行思考，让其提出自己的疑问乃至截然不同的看法，这样说服者才有可能抓住要点，逐一解决被说服者心中的困惑，最终使其接受说服者的观点。
3、引之以利
人是理性的，趋利弊害是人类的本性。因此，在说服的过程中再动感情，说服者道理讲得再动听，再完善，如果对于被说服者没有一定的利益所在，说服也是徒劳无功的，所以“利”的引导是非常重要的。但是，我们必须注意两点。
第一，不要将前景描述得有百利而无一害。这是看问题非常片面、简单化的一个典型，凡事有利则必然有弊，这是正常人都知道的道理。过犹不及，将前景描绘得光明一片，只会让人产生不真实、不可信的感觉。
第二，将说服者自身打扮成完全的利他主义者。这也是一个极端的做法，也容易导致说服者的不信任感。正确的做法是非常坦诚地告诉对方自己会从中获得多大的收益，强调通过双方的合作，可以达到互利互惠的双赢结果。
 
说服的三个方面：正面、侧面、反面
（一）正面出击，晓之以理。
1、请其帮助寻找他人，宣传优势；
2、请他考虑发展机会，自我分析；
3、软磨硬泡不断交流，以诚待人。
（二）侧面出击、精诚所至。
1、由其朋友、同学、同事对其进行游说，劝说。
2、说其家属，恩惠并行，由其枕边风吹起，慢慢加温。
3、留其至交，启用知己。留友自为留心，以示精诚。
所有这些，均使其感到“精诚所至、金石为开”。
（三）反面出击、寻求道路。
1、拉拢下属，去其羽翼。然后再由下属进行劝说。
2、业余合作，租赁人才。通过业余磨合，互相了解，加深友谊。
3、兼并企业，全部收购。（欧美的个别企业为了得到自己想要的人才，甚至将整个企业都买下来。）
 
[案例30]
猎头大将，亲自出马
 
一、拜访猎头
本村是东京一家化学公司的总工程师。他工作勤奋，刻苦钻研，富有创造性，设计出几种新的粘合剂都成为“拳手产品”，成功进入美国和西欧市场，公司因此获利可观。
它的竞争对手，横滨市一家新开的化学制品企业却苦于设计人员不得力，因而亏损严重。怎能扭亏为盈呢？总裁佐佐木冥思苦想后，决定出重金、聘请猎头出马，挖来“大能人”木村。
于是，他亲自来到东京一家有影响的“人才开发公司”，有名的“挖墙脚专家”田中先生亲自会见了他。
佐佐木说明来意后，田中表示很为难：“您知道，由于日本实行终身雇佣制，员工对企业都比较忠诚。而木村又是一名在企业中走红的‘挑大梁人物’，加上地位很高。因此可以说，此举难上加难，成功微乎其微。”
老于世故的佐佐木对此似乎早有准备。他笑而不答，只是报出了一个足以让田中心动的“聘金”。果然，田中答应试试。
 
二、“知己知彼，百战不殆”
田中经过深思熟虑，理出了这样的思路:――
要使木村这样春风得意的高级知识分子答应“跳槽”，光靠佐佐木承诺给木村的“高薪”，诱惑力是远远不够的，应当采用“攻心为上”的计策。而要“挖心成功”决不可匆忙行事，首先应该对木村的个性有较深的了解。这正如中国古代大军事家孙武在《孙子兵法》中所说的“知彼知己，百战不殆”。而要真正弄清木村的性格，至少应该从他的大学生活入手。
于是，田中化好妆，找了一个巧妙借口，在木村就读过的早稻田大学的校务部门中，成功地查到了当年与木村居住同一宿舍的三位同学的名单和住址。
他千方百计不断追找这三位当年大学生的工作单位和家庭住址，最后都成功地查找到了。然而，精明的田中并没有急于同他们联系，因为他并不知道他们现在同木村有没有经常保持联系，弄得不好，传到木村耳朵里，会搞得自讨设趣。
于是，田中仔细地分析研究了他们每一个人的性格、处境和家庭状况，特别是同木村的关系背景后，才决定与其中的一位——福田先生巧妙搭识，并成为朋友。
 
三、有机可趁
在一次同福田“随意的闲谈”时，田中借机提到了他推荐的能人木村先生。
福田不无得意地接口：“不瞒您说，他正是我的大学同班同学，而且在一个宿舍里一起住了4年。”
“真的吗？”田中假装惊喜，接着便装出饶有兴趣的样子问道，“那他一定是一名高材生？”
“当然。”福田踌躇满志地回答，“全校高材，绝对是个人才！”
见田中露出非常赞赏的神情，福田为了显示自己的“知人之深”，显出了不以为然的神色，补充说：“不过，他有一个一直改不掉的缺点，就是太清高了，连教授、甚至校长都不在他眼中。”
田中不禁心中一动，因为他深信中国的古训：“江山易改，本性难移”。
“有机可趁，他可能得罪上司！”田中心想。
 
四、单刀直入
果然，告别福田后，田中又从木村的同事了解到木村曾同公司主管设计的上司副总裁铃木先生多次公开发生冲突，使铃本很失面子。尽管木村的意见大多是对的，但是两人因此还是积怨颇深。田中还得知，木村的“后台”即公司总裁，因年事已高，即将退休。
至此，一个说服木村“跳槽”的方案已经在田中的头脑中形成。不过，老谋深算的田中深知，要引诱木村这样的人才跳槽，没有过硬的让木村信服的“第一资料”还是不行的。于是，他想方设法买通这家公司的一名清洁工，要他把一个微型窃听器安放在董事会会议室的一个保温瓶底部。
然后，田中耐心地一次次窃听开会的内容。
一天，他终于偷听到下届总裁人选的讨论。董事们一致推荐铃木，因他年富力强，勇于开拓。这无疑是关键的秘密信息！田中确信，最后单刀直入、正面接触木村的时机已经水到渠成。不过，他仍然认为由福田出面当“说客”，将更稳妥有效。他出钱请福田帮忙。福田答应了。
“游说”自然成功。
 
对于频频跳槽者，一定分析何种原因。查看其以往任职的企业，观其言谈。对于素质较低者，所述离职原因全部是企业和老板的错误。走5家，说5家错；走10家，说10家错。反正自己全是对的。这类人自然是众多企业淘汰的对象。
而对于高素质者，也自然会反映出企业缺少人才施展之环境，或老板不会用人的性格特点。但他重在分析双方不能合作的客观条件，所述言辞无论对企业，还是对个人均无影响——老板是好人、企业是好企业，就是思路难以融合，观念想法不同，加上资金、条件等因素，只能暂时分手，日后也许还会有继续合作的可能。
这样分析之后，再验其确有能力，又与客户老板志同道合，挖这样的人该多么轻松。
 
第四节 人才推荐
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侦察企业
1、企业情况
当一个用人单位要委托猎头公司搜猎高级人才时，相关人员会向猎头专员介绍企业的情况。一般人力资源部经理只是介绍公司的表面情况；而该聘用职位的顶头上司，介绍的也只是公司的大概情况；只有公司的老板才会全面、深入、细致的介绍公司的全貌(但他不会说出劣势)。
想真正了解企业的劣势，应该找已离职的员工。只有他才能把企业的劣势、弊端、隐私及老板的人品、信誉全部的告诉你。因此想从反面了解一个企业，只有从离职的员工身上入手。
2、老板
想了解老板，听他个人怎么说，都没用。那么通过什么方式，才能真正的了解老板呢？笔者常用的两种方式：一是听别人说；二是看他的行为。
（一）听哪些人说：一是公司内部的员工；二是公司离职的人员。
一个修养很高的老板，他会做出让许多人满意的事情。一个素质很低的老板，他身边的人大多都会反感。因此说，想做一名合格的老板必须能够抓住“三心”。
第一、要抓住员工的心。能使员工与你一心一意，同心同德。
第二、要抓住客户的心。能使客户把你当成朋友，有好的信息及时通知你。
第三、抓住消费者(顾客)的心。有顾客才有市场，有市场才有效益，有效益才能有发展，有发展才能吸引来更多的人才。
但作为一个老板，能抓住此三心，可并非不易。这就看其自身的修养，即人品和人格魅力了。
（二）看他什么行为：一是对员工的表现；二是对猎头专员的接待。 
第一、对员工的态度可反映出他的气度。一个大度的人对谁都会大度；一个态度蛮横的人对谁都会有无礼的时候。
第二、对猎头专员的态度可反映出他的修养水平。
那么在对所推荐的高级人才要去的用人单位，调查老板的人品、修养及实力，是开展猎头业务必须掌握的本领。
3、顶头上司
了解所聘职位的顶头上司，有两点要注意：(1)他是不是合伙人（董事）。(2)他的用人理念和工作方式。
因为作为董事对所聘人选有一定的决策权；他的用人理念和工作方式直接决定所聘人选与他的合作是否长久。即“志同道合”、“道不同，不相为谋”。